文档介绍：高级人力资源管理师论文参考1论和谐劳动关系的构筑劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生,更牵涉到社会稳定,当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明,对上海市劳动关系的评价为“和谐,%,评价为—般,啲比例最大,%,评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”%%,%,这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价(叫匕较紧张"和“矛盾激烈")竟占总量的四分之一还多,%o这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并口趋完善的今天,使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此,笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点,以期抛砖引玉。一、利益平衡、倾斜立法这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征,又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系,但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体,而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为,现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则,为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上,纷纷推出高于国家标准的地方法规,例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立,这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理,法律天平不再平衡了。因而在本世纪初,各地掀起了新一轮地方立法的浪潮來消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如,北京市政府注重保护劳动者的人身关系,强化劳动关系的人身依附性,限制企业对劳动关系的随意解除;上海市尽力降低劳动关系的人身依附性,允许企业解除劳动关系。企业解除合同时,上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准,注重从财产关系上补偿劳动者,以达到调整劳动关系的日的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。笔者认为,利益平衡是原则,而倾斜立法是手段,而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的日标,而倾斜立法是必须采用的手段,但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性,对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗"。过分的倾斜只能使劳动关系僵化,劳动力市场自我调节的能力减弱,劳动力资源优化配置的效率下降;过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡,反而是劳动关系出现问题的根源所在,也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下,上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。二、 平等保护、消除歧视这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法沪法律而前人人平等"的原则,所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中,许多劳动者不能得到平等保护,受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围,将冃前中国存在的就业歧视可以分为两个大类:一类是制度性歧视,一类是非制度性歧视。制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的,劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工,也就是所谓的体制内的职工;而随着市场经济的不断确立,大量的体制外职工出现了,如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员,企业为了降低这部分员工的用工成本,对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定,从而固化了这种制度性歧视。笔者认为,计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要,应当将那些“比例过高、难以实现''的劳动标准进行适当的调整,形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准,这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工,对劳动者一视同仁了。相对制度性歧视而言,非制度性歧视的范围更广,不仅出现在体制外职工中,也存在于原来的体制内职工中,其表现形式更加多样:年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等,举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分,笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则,并且缺少司法救济的途径,使得我国现有