文档介绍：第一章人力资源特征:生物性(耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性)社会性(参考性、互动性制度、文化制约性、情感性)能动性(自我强化、选择职业、主动劳动)两重性(既是生产者又是消费者、高能耗性)时效性(生命周期各阶段体能和智能不一样)再生性(有形磨损和无形磨损、知识和技能再开发):人力资源管理(HumanResourcesManagement)利用现代化科学方法,对和一定物力相结合人力进行合理组织、培训和调配,使人力、物力常常保持最好百分比,同时对人思想、心理和行为进行合适诱导、控制和协调,充足发挥人主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事适宜,以实现组织目标。人力资源管理从本质上讲包含了人力资源开发和管理两个方面;其间包含人力资源获取及对所获取人力资源整合、调控及在开发、并给她们报偿以实现有效开发和利用。人力资源开发和管理需重视四个方面问题::从认识管理到人力资源管理 传统人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态动态管理方法制度控制和物质刺激人性和激励管理管理策略近期、战术性长远、战略性管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段传统、单一、手工为主现代、多样、信息管理管理层次上级决议、(具体看书)1)劳感人口丰富和高素质人才短缺并存2)人口城市化偏低3)政府更多介入人力资源管理实践4)(看书)外部原因影响:法律和法规经济和技术改变全球竞争高质量劳动力短缺临时劳动大军增加工作和家庭平衡内部环境影响:,确定了职位相关权力界限,为公职人员职、责、权、利相互统一奠定了制度基础。工作分析有利于组织加强组织精细化管理,促进职位间职能平滑衔接。工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬组织文化。工作分析形成了岗位编制设定标准,并为组织诊疗,发觉组织人力资源配置存在问题奠定了基础。工作分析是全部些人力资源管理活动起点。:外部环境调查分析组织战略了解和分析组织内部环境分析调查分析关键任务是对现有些人力资源进行核查数量分析人员类别分析人员素质分析年纪结构分析职位结构分析效率分析估计阶段估计阶段是人力资源计划中最具技术性一个关键性阶段估计方法可采取主观经验判定和多种统计方法和估计模型(第三节具体讲述)估计目标在于得出计划期多种人力资源余缺情况,即求得人力资源“净需求”数据制订计划阶段首先制订人力资源总体计划依据总体计划制订各项具体业务计划业务计划应和总体计划相适应,即任何业务计划全部必需服从总体计划划实施、评定和反馈阶段评定和反馈能有效检验人力资源计划正确性经过评定为下一阶段人力资源计划调整提供依据人力资源计划评定关键参考依据包含:人力资源计划者和人事、财务等业务部门(作为数据提供和人力资源计划使用部门)责任人工作关系相关部门之间信息沟通难易程度决议者对人力资源计划重视程度及决议者对人力资源计划中所提出估计结果、行动方案、提议利用程度2、外部人力资源供给影响原因当地域人口总量、人力资源率及总体组成当地域经济发展水平(吸引力)当地域教育水平当地域和外地在劳动力平均价格、物价指数之比当地域劳动力择业心态、模式、工作价值观当地域地理位置对外地劳动力吸引力当地域外来劳动力数量和质量当地域同行组织对劳动力需求宏观人力资源改变趋势(人力资源增加趋势、全国人力资源需求和供给情况、国家教育发展情况、国家劳动法规等)—确定招聘渠道—制订招聘章程—公布招聘信息—申请表、履历表填写和审查—初步面试—正式测试—诊疗性面试—背景调查—体检—聘用决议—招聘评定—、(猎头或专门机