文档介绍：涵邦实业股权分配设计方案
一、目标
为充足调动职员工作主动性并提升其工作效率，使职员利益和企业利益愈加一致化，追求高效率企业治理结构，以资产为纽带，把职员个人利益和企业整体利益捆绑在一起，使职员成为企业真正主人，并分享企业成长。
本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平标准，进行职员持股数额分配，以期既能客观反应管理层和骨干职员对企业发展贡献，又能激励管理层为企业长久增加而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业连续发展提供动力。
二、定义
依据企业现在实际情况，长久激励关键采取虚拟股权方法。
虚拟股权：是一个以虚拟股票期权为思绪，以经营团体发明利润为基准，管理者共享企业收益长久激励形式。
虚拟股权和法律意义上股权区分为：虚拟股权是一个收益权，没有全部权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享受收益起源于股东对对应股权收益让渡。
三、分配对象
参与分配人员范围：
（1）企业中高层管理人员（包含企业总经理、副总经理、各部门正副职）
（2）或对企业经营做出重大贡献业务、技术骨干人员
注：虚拟股权授予采取分期分批方法，逐步覆盖上述授予范围内相关人员。
四、股权分配评定方法
职员持股数额确实定根据其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来贡献），本着效率优先，兼顾公平标准，采取量化确定。
分配评定指标关键包含：工龄指标、职务指标、业绩指标、特殊贡献指标
（1）工龄指标S1—为职员在企业工作工龄，截至日期为20XX年12月31日（S1＝T）
（2）职务指标S2
S2＝∑（Pi×Ti/5）
P：岗位等级（见表1）
Pi：为职员在企业担任某一职务时对应职务系数
Ti：为职员在企业担任某一职务时间期限
表1　岗位职务系数对应表
职务名称
等级
职务系数
总经理
1
50
2
40
3
30
中层管理
1
30
2
20
3
10
（3）业绩指标S3
按工作表现由董事长打分，评价等级分为优、良、中、基础合格，具体定义见表2。
表2　业绩指标评定等级定义
等级
优15
良10
中5
基础合格2
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在关键方面有显著不足或失误
（4）特殊贡献指标S4
依据职员工作表现、对企业历史贡献进行评分，各级人员评分主体要求以下（具体分值及评价定义见表3）：
表3　特殊贡献指标评定等级定义
分值
15
12
9
6
3
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了重大贡献，为企业带来了可观效益
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了较大贡献
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在技术、市场或管理等方面为企业做出了一定贡献
实际表现基础达