文档介绍：广西创新港湾工程
薪酬体系设计方案
***管理咨询企业
二零零三年九月
目录
第一章总则 1
第二章薪酬体系 1
第三章薪酬结构 1
第四章年薪制 4
第五章岗位绩效工资制 4
第六章分成工资制 5
第七章工资调整 6
第八章工资特区 6
第九章其它 7
第十章附则 8
岗位分类表 9
年薪等级试算表 10
岗位工资等级试算表 11
岗位工资浮动百分比表 12
第一章总则
适适用于本企业全体职员。劳动协议制和劳务协议人员？
薪酬作为分配价值形式之一，遵照公平性、竞争性、激励性、经济性、正当性标准。
薪酬设计依据是职员学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场供求情况等。
第二章薪酬体系
企业职员分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、季度绩效和月度绩效相关岗位绩效工资制；和营销业绩相关分成工资制。
享受年薪制范围是企业总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评定并发放对应薪酬。
实施分成工资制范围是企业内从事营销业务职员（包含经营部经理和员工）。
实施岗位绩效工资制范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外职员。
特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。
第三章薪酬结构
总经理和其它高层管理人员收入组成部分：
（一）月固定工资：即根据年薪总额一定百分比分解到每个月发放部分，以维持其日常生活之需；
（二）年底补足：依据工作业绩重新核定年薪总额减去年度累计发放部分，以激励其发明愈加好工作业绩。
企业通常职员收入有以下多个组成部分：
基础工资，包含学历职称工资、工龄工资；
岗位工资，包含岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；
附加工资，包含通常福利、四项统筹和工伤保险；
营销分成（适适用于营销人员）。
基础工资：
基础工资=学历职称工资+工龄工资
学历职称工资依据职员学历和职称确定，共分七级（每级对应学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一等级，采取就高不就低标准。
等级
学历
职称
工资标准
一级
博士
高级职称
1000
二级
硕士
副高级职称
800
三级
本科
中级职称
600
四级
专科
助理级职称
400
五级
中专
员级职称
300
六级
高中、职高
200
七级
其它
100
工龄工资：表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，在本企业工作司龄工资为40（工龄工资太大，论资排辈味道大吗？）元/年，其它企业工龄（怎样核定？细则？不管行业吗）工资为20大吗？元/年。司龄计算以满年度为准。
岗位工资：
岗位工资表现了岗位内在价值和职员技能原因，采取一岗多薪，按岗位分档方法确定工资等级。
企业总部职员岗位工资=岗位固定部分+季度浮动+年度浮动
项目部职员岗位工资＝岗位固定部分＋月度浮动＋年度浮动＋项目奖
固定部分和浮动部分百分比依据岗位性质确定，详见附表4。
岗位固定部分不和考评结果挂勾，每个月直接发给职员，是加班费、病事假工资和其它项目标计算基数。
月度浮动、季度浮动和个人及部门月度、季度考评结果挂勾，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值，按月度或季度计算，隔月支付。
年度浮动和个人及部门年度考评结果挂钩，并依据企业年度经营情况进行适度调整，是在企业整体经营效益基础上对职员一个激励，下年初支付。
项目奖是针对企业项目运作具体情况设置，是在项目结束时，对项目部职员在项目过程中工作业绩进行一个激励，项目结束后第30天支付。
确定岗位工资标准
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
针对不一样职务设置晋级通道；
参考企业实际收入情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
岗位工资等级确实定
根据岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应对应档岗位工资。详见附表1、附表3。
附加工资
附加工资 = 通常福利 + 四项统筹＋工伤保险。
附加工资是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。
通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。
四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是依据企业特定工作环境设