文档介绍：岗位评价排序法实施步骤说明
（针对管理技术岗排序）
岗位评价排序法实施步骤说明
（针对管理技术岗排序）
岗位排序法是现在中国外广泛应用一个岗位评价方法，这种方法是一个整体性岗位评价方法。岗位排序法是依据部分特定标准比如工作复杂程度、对组织贡献大小等对各个岗位相对价值进行整体比较，进而将岗位按摄影对价值高低排列出一个次序岗位评价方法。
岗位排序法操作步骤：
成立岗位评价委员会
通常对岗位排序是需要依据多个评价者意见进行汇总整合。岗位评价委员会中通常包含任职者代表和管理人员代表。
对岗位评价委员会组员进行培训
对岗位评价委员会组员进行培训，以对排序标准达成共识。
通常来说，需要事先明确评价基础方向，比如，当一个岗位负担责任更大，管理幅度和范围更广泛，工作任务愈加复杂，所需要知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到排序就应该更靠前。通常企业从责任原因、知识技能原因、岗位性质（岗位辛劳程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择原因不宜过多，只需选择最为关键原因。选择原因关键基于两点进行考虑，一是原因必需和工作相关，二是应选择有利于企业发展战略原因。相关排序原因选择可参考附件一：排序原因定义参考。
进行比较和排序
由岗位评价委员会组员参考原因定义对岗位进行排序。
排序时，首先在排序表中找出最关键岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再在该排序表中找出第二关键岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号2；依这类推排出其它岗位次序。排序表参见附表。
排序时每位岗位评价委员会组员手中备有：原因定义参考、岗位说明书、排序表。
进行检验
评价者各自检验排序结果，对其中不合理地方进行调整。然后在排序表“调整后序号”栏写上经调整后每个岗位对应次序号。
确定排序结果
统计工作人员依据评价委员会组员排序结果（以各评委排序表中“调整后序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同一岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。
为消除因为岗位评价委员会组员个人对岗位了解不全方面而造成对某一岗位结果打分过高或过低情况，在计算每个岗位得分时，将去掉了该岗位最高得分（即最靠末序号）和最低得分（即最靠前序号）。
岗位评价最终排序结果报企业领导审批经过。
尤其说明：
此次排序是先针对“岗位类别”进行排序，其后再对各类别中管理岗位或技术岗位进行排序。
附件一：排序原因定义参考
1
责
任
因
素
：指对工作结果负担多大责任。以工作结果对企业影响大小作为判定责任大小基准。
：指在不确定条件下，为确保商务、投资、产品开发及其它项目顺利进行，并维持本企业正当权益所应担负责任，该责任大小以失败后损失影响大小作为判定标准。
：指在通常工作状态下，因工作疏忽而造成可能成本、费用等额外损失所应负担责任。
：指在正常权力范围内所拥有正式领导管理职责。其责任大小依据所领导管理人员层次和数量进行判定。
：指在正常工作中，和内部及外部单位协调共同开展业务活动所需要负担责任。其协调责任大小以协调结果对企业影响程度作为判定基准。
2
知识技能原因
：指在顺利推行工作职责时，在学历学科知识之外需要使用多个学科、专业领域知识。判定基准在于广博不在精深。
：指在工作中推行职责复杂程度。其判定基准依据所需判定、分析、计划等水平而定。
：指工作需要处理正常程序化之外事情灵活性。判定基准取决于工作职责要求。
：指为顺利推行工作职责应含有专业知识和技能。
：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要素质和能力。判定基准是：工作中进行组织协调程度和组织协调工作影响。
：指工作交流中表示本身信息和获取对方信息能力。关键从沟通频繁和难度考虑。
3
岗位性质原因
：指工作本身给任职人员带来压力。依据决议快速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性和工作是否被常常打断来判定。
：指在工作时所需脑力辛劳程度要求。依据集中精力时间、频率进行判定。
：指工作中负担工作负荷大小。关键从工作量大小、是否常常加班、工作繁忙程度考虑。
：指顺利进行工作所必需创新和开拓精神或能力要求。
4
工作环境原因
：指工作本身可能对任职者身体所造成伤害。
：指任职者对工作环境心理或生理感受