文档介绍：员工教育培训操作过程
企业员工教育培训是由一系列有计划的项目组成的。 这些项目是以改进员工的 知识、技能、态度和社会行为，从而明显地提高组织的效益为目的的。 遗憾的是， 人们往往过多地强调教育培训的方法和技术，而没有明确学****哪些东西才能实现 理想的工作行为。此外，很少有企业把注意力放在评价教育培训活动的实际结果 上。也就是说，多数企业只关心教育培训本身是否能达到。
一种能够帮助人们记忆教育培训工作的各个不同阶段的方法， 是把它们描绘成一幅示意框图，以模型的形式直观地表现教育培训活动的各个不 同阶段的相互作用关系，下图所表示的就是这样一个模型。
需求评估或计划阶段，是整个教育培训工作的基础。如图12 —1所示，培训阶段和评价阶段都要从评估阶段获得信息，如果评估阶段进行得 马马虎虎，整个教育培训工作就很难取得预期的成果。这里的评估，是指教育培 训的需求评估，即需求分析。
假定培训的目标已经精心地拟定好了，下面的任务就是设计 实现这些目标的环境。这也是培训、开发阶段的目的。一个精心选择恰当的学****原则和培训方法的过程，是由期望受训者最终去完成的任务的性质所决定的。
最后，在评估阶段和培训阶段都已圆满完成之后，评价阶段 就开始了。评价阶段包括两个方面的内容：确定衡量教育培训和工作成败的一系 列指标；明确经过教育培训究竟发生了哪些与工作相关的变化。评价必须提供一 个连续反馈信息流，这种信息可以用来重新估计教育培训的需求，从而为下一阶 段员工的发展提供信息。
评估阶段 培训和开发阶段 评价阶段
制定标准
训练需求评估
对参训者预先测验
目标确立
培训监控
培训方法和学****原则选择
培训评价
培训实施
后果评价
反馈
图12— 1教育培训操作过程模型框图
教育培训需求分析及其方法
□进行教育培训需求分析的理由
当你在企业里进行教育培训需求分析之前，应该了解公司的 全面情况和背景。在进行教育培训实践之前，应该仔细考虑一些与教育培训有关 的问题。
（1） 通过教育培训确保得到解决
首先，一个好的教育培训需求分析，有助于认识企业管理中 存在的问题。被动地提供一个或数个课程去适应教育培训需求时，可能根本没有 解决问题。为了更加有效地使用精力和时间，应该这样说：“是的，我们首先要看 看具体情况；我们能通过与一些人的交谈，找到问题之所在；最后当进行这个教 育培训项目的时候，我们能够瞄准需求，而不是使用一个毫无目标的方法。 ”
（2） 得到管理层的支持
获得管理层的支持将会保证在企业内进行更有效的教育培训。 正如一个财务或销售部经理，可以明确地看到所在的部门正在为企业的净损益作 贡献一样；一个教育培训项目，也应该明确地表明一个实在的目标或结果，这样 教育培训才能获得管理层的支持。
（3） 决定教育培训的价值和成本
如果进行了良好的教育培训需求分析，并且找到了存在的问 题，经理人员就能够把成本要素引入到教育培训需求分析中去。需要回答的问题 是：“不进行教育培训的损失与进行教育培训的成本之差是多少？”
（4） 发展以前积累的资料来做有效的评价
如果在教育培训之前进行了很好的、仔细的教育培训需求分 析，并且建立起完整的有关资料，那么在完成教育培训项目之后，就可以做有效 的评价。进行教育培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，这个标准应 该用来评价所进行的教育培训项目的有效性。
（5）在员工中增强对你的信任
作为教育培训管理者，借助于需求分析，你个人能获得其他 员工对你工作的信任。对于管理层的教育培训要求，你不应该急于作出反应。代 之而起的应该是强化你作为管理的助手和问题的解决者的形象。这一点可能是进 行教育培训需求分析的所有原因中最重要的一点。
□员工教育培训需求分析
对于教育培训所能满足的需求分析有三个层次：
组织分析，着重于确定组织范围内的教育培训需求。
作业分析，试图确定教育培训的内容一一员工达到令人满意 的工作绩效所必须掌握的东西。作业分析，亦即工作分析。
个人分析，确定每一个员工完成各项工作任务的好坏。个人 分析，即工作绩效评价。
从总体的角度看，教育培训需求分析不能违背组织的目标和 战略。如果违背了，就可能导致这样的结果：尽管在教育培训项目上投入大量时 间和金钱，至V头来却徒劳无益。人们可能会在教育培训中，重复地训练员工已经 掌握的技能；教育培训计划可能会在“修补漏洞”阶段上徘徊。这样，员工自然 会感到轻松、愉快，但却学不到什么工作急需的技能和知识；或者花费大量的经 费购买高级训练器材，这样做正中教育培训主任的下怀，却不是组织所真正需要 的。对组织外部环境与内部气氛的分析，也是一件重要的基础性工作。面临的重 要问题就变成：“教育培训过程是否能引起员工行为向有