文档介绍：海尔培训心得体会
篇一：青岛海尔学****心得
青岛海尔培训我之体会
9月14—16日，公司组织我们一行赴海尔集团培训学****通过对海尔集团的实地参观和孙海燕老师的授课，我们了解了海尔、学****了知识、开拓了视野。
海尔集团从一个濒临破产的小集体家电企业，发展到如今跻身世界之强的跨国集团，二十多年的辛苦打拼、二十多年的风风雨雨，怎一个“难”字了得？但张瑞敏带领这支团队，硬是把种种不可能变成了可能。每一个成功企业都不是能简单复制的，但是其中的精髓却值得我们深思：
一、企业文化是灵魂，服务于企业的发展战略
一个没有文化的企业，是没有灵气的。一定时期内能生存但肯定没有长远健康的发展。企业的发展，战略方向首当其冲；正确明了的战略确定后，文化唱戏，激活人心，带来的是对战术的高效执行，战略落地。
看我们公司，我们的战略方向并不够明显。我们有自已的“十二五”规划，集团也对规划的编制作了较高的要求和认真的评审。但是规划对公司现实的方向引领作用并不是很明显。公司也在作文化建设，但是文化建设与发展战略的结合性并不是特别好。
我们应该加强对战略的规划和宣传，让每位员工都清晰公司发展的方向。我们的企业文化应该围绕战略而做，要传播要体现，要为每位员工所认可。我们要让每位员工有事业感、归属感、使
命感，有感情、有***、有豪情，去努力去奋斗，为公司为我们自已，开出一片天空。
二、文化构建，难在开始，重在坚持
海尔的文化如何构建的？二十个字：勉强成****惯****惯成自然，自然成素质，素质成文化。海尔的文化不是空的，是融于企业的行为中去的。最难的是起点勉强成****惯，必须强制性的把一些不好的****惯予以更正；最重要的是过程的坚持，抓反复反复抓；最终的目的是形成企业的特色文化，传承于企业的全方面全过程。
建立公司文化，首先就是要强制性的改变一些不好的行为****惯。我们现在碰到很多事情时，把和谐总是放在第一位。和谐没错，但应该不是短期的面子上的和谐，而应该是适合公司长期发展的骨子里的和谐。不破不立，不破坏一些迂腐陈旧不适合公司发展的事物，又怎么能真正建立起公司长期健康发展的未来呢！
三、制度不在多少，在于每一个制度的执行力。
张瑞敏接任之初，制订的是“八不许”。从禁止随地大小便开始，揭开了海尔的管理之篇。张瑞敏当时制订的是最简单的规章制度，但他注重的是抓落实、抓执行，最终的效果就是树立了员工的信心，建立了员工对领导的信任，使人看到“言必行、行必果”。
公司目前建立的方方面面的内控制度已有不少，可是对已建制度执行过程的监控和执行效果的评价分析，总体上还是很缺失
的。有时会形成制度与行为是两条线两张皮。长此以往，失去的是制度的严肃性及相应的员工的信任和信心。
其实在绩效考核中，对制度执行情况这一项可以重点考核，它可以覆盖目前设立的很多小指标。具体做法是：借助此次内控制度建设的机会，对内控制度进行梳理、整编，对重点制度或者受众面较多的制度的执行情况确立指标。对执行效果的评价分析，可以打破现有的模式，让员工参与评价，可以面谈及设立信箱无记名表态等多种方式，可以是制定部门、执行部门及相关部门等多部门的员工。现在我们的很多让员工参与的事，收集不到最真实的信息，其实就是员工根据自已的经验判断，有些管理中的问题说了也白说，所以干脆不说，背后折射出来其实就是不信任和没信心，所以作为公司的每一位管理者，当慎思！
篇二：公司培训学****心得体会
赴青岛海尔参观学****心得体会
海尔——一个响当当的名字，一个深入人心的名字。童年时的《海尔兄弟》就是记忆中最好的科普动画片，谁家里若是能用上海尔的家电那都是生活水平明显的标志，也是不言而喻的骄傲。
海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团，2008年海尔集团实现全球营业额1190亿元。这么强大的一个现代化企业有谁又能想到当初是个倒闭的小企业呢？是由一个不到几百名员工，只生产一款产品，走到破产边缘的小厂发展而来的。
非常荣幸，这次我们山西省交通银行给了我们赴青岛海尔学****的机会，8月28号下午我带着渴望和好奇走进了期望已久的海尔工业园。那一座充满中国文化的海尔大楼让我感觉自己像是到了另一个工作生态圈，这里每个人都很忙碌，但都井井有条。这里的环境让人一点也感觉不到是走进了一个工厂，而是像公园一样，让人感觉很舒适，新奇，活力。随后几天我们分别参观了海尔大学以及海尔开发