文档介绍：明解：
招聘：是指组织依据岗位需求，经过科学测评和选拔获取人力资源过程。
人员甄选：利用人才选拔技术方法，对全部应聘者进行识别和比较，挑选出和企业需求相匹配人员。
信度：是指测量结果一致性或可靠性程度。
效度：指是测量有效性，即一个测验或量具能够和测量出其所要测量东西程度。
误差：是指在测量中由和目标无关所引发变因起不正确或不一致效应。
首因效应：是指考官对应聘者第一印象，是由先前信息所形成最初印象及对以后影响。
晕轮效应：是指考官对应聘者所含有某个特征关注二泛化到其它一系列特征上，即常从好或坏局部印象出发、扩散而得出应聘者全部好或全部坏整体印象，并以此给评分。
刻板印象：是指开关依据应聘者部分特征将其归为某一类人，并将这一类人特征给予应聘者，而不管其实际差异怎样，并以此作为评价依据。
B简历：是指应聘者自己携带个人介绍材料。
B申请表：是由招聘组织设计，包含了岗位所需基础信息，并由标准化格式表示出来一个表格。
面试：是指经过在特定场景下考官和应聘者双向互动，来考察和评定应聘者基础素质、发展潜力、实际技能和和岗位匹配性一个招聘甄选方法。
行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来面试方法，即经过应试者对行为描述来估计其未来在本组织中发展行为模式。
情境面试：经过评价求职者在一些假设情境下反应情况，对面试者进行评价。
非结构化面试，是一个随意性较强面试过程，面试问题没有一个事先安排需要遵守框架，面试考官能够依据应聘者特点和需要关键了解信息有针对性提问。
招聘评定：是在完成招聘步骤中个阶段工作基础上，对整个招聘活动过程及结果进行评价及总结，检验是否达成预期招聘目标过程。
组织需要招聘人员原因：
成立新组织
因业务发展而出现人力资源短缺
现有些人员不称职
内部职员流失
招聘工作前提：组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？
人力资源计划——招聘工作量前提
组织需要招什么样人？拟招聘岗位对任职者素质有哪些要求？
工作分析——招聘工作质前提
招聘目标：确保组织空缺职位取得适宜任职者。
招聘宗旨：以最低投入招到最适宜人，实现组织最好人岗匹配。
招聘意义：组织获取人力资源关键路径
确保录用人员质量，提升企业关键竞争力
促进组织人力资源合理流动
是一次企业对外宣传活动，有利于提升企业著名度
企业推行社会责任必经过程
招聘标准：人岗匹配标准（ 人岗匹配是指人能力和岗位需要相契合，能够胜任岗位各项工作，并最大程度地发挥任职者才能。
人岗匹配含有两层含义：一是岗位要求和任职者知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作酬劳和工作动机相匹配。）
信息公开标准（需要公开招聘信息通常包含：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。）
平等竞争标准（对全部应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观考评方法，以严格标准，科学考评方法对候选人进行测评，依据测评结果确定人选）
双向选择标准（招聘是一个双向选择过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业发明价值职员，而个人则是在寻求一份酬劳公平，能够表现其个人价值工作。双向选择能够实现人力资源最优配置。）
效益最好标准（招聘效益是指投入和产出关系。所谓效益最好标准是指投入最少招聘成本获取适合职位最好人选）
遵法标准
招聘步骤：（自己画）
资格审查、初选
笔试、面试
体检、背景调查
适应性培训
录用
选拔
试用
正式录用
招聘评定
招聘步骤图
人员配置原理：
1要素有用原理（人力资源配置过程中，我们首先要遵照一个宗旨即任何要素（人员）全部是有用，配置根本目标是为任何人员找到和发明其发挥作用条件。
企业为何用不好人？
一是没有找到她可用之处，没有正确识她人；
二是没有发明人员可用条件，只有条件和环境合适，人员才可能有用。所以，识才、育才、用才是管理者关键职责。）
2能位对应原理（指是人和人之间不仅存在能力特点不一样，而且在能力水平上也是不一样。人力资源管理根本任务是合理配置使用人力资源，提升人力资源投入产出比率。
个体能力差异：
一是能力性质、特点差异，即能力特殊性不一样。
二是能力水平差异，不一样人，能力才能是不一样，有高有低。）
3互补增值原理（职员有着共同理想、事业和追求而达成在工作中亲密配合实现要求1＋1＞2）
4动态适应原理（指是人和事不适应是绝正确，适应是相正确，从不适应到适应是在运动中实现，伴随事业发展，适应又会变为不适应，只有不停调整人和事关系才能达成重新适应，这正是动态适应原理表现。）
5弹性冗