文档介绍：薪酬体系及绩效管理方案
目录
薪酬管理体系
绩效管理体系
调研/访谈中发现的主要问题
部分员工认为薪酬竞争力弱,对专业人才吸引力不足
按“官衔”定薪酬,内部公平性欠佳
尚末完全推行绩效薪酬,浮动比例欠标准,激励性弱
需逐步实施中长期激励,加强对关键人才*的吸引和保留
关键人才:公司高管、稀缺且不易替换的关键人员;
薪酬体系改善指向
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水
莱茵达集团的整体薪酬水平应在
薪酬水平
当地同行业中的位置
各职位薪酬在莱茵达集团中的相
2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽
对水平
3、以职位价值评估为基础,建立内
薪酬结构
4、根据职位重要性和业务特点确定
不同职位的浮动比例
莱茵达员工薪酬的组成部
薪酬体系
分
5、在充分分析莱茵达业务及人员特
各薪酬结构组成部分之间
的比例关系、确定原则
支付方法)
4
设计莱茵达整体薪酬水平时,需综合考虑外部竞争性和内部公平性
确定薪资水平的两维准则
莱茵达需明确集团薪
合理的薪资
酬水平整体定位,并
体系
结合当地同行业的薪
酬数据,为设计薪酬
水平提供参考,以保
外部竞兄争性
莱茵达薪酬水平的
外部竞争性
内部公平性
凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位(包括组织
结构调整后的职位价值体系,对中高层进行职位薪酬
规划,规范中位值、级差和职级跨度,建立内部公平
5
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
衡量一个组织中不同职位之间相对价值,并在尽可能一致的条件下,系统
地决定企业职位相对排序的过程
把这些职位放入恰当的级别或层次的过程
职位评估的重点是“职位”,而不是职位上的“人怎样”或“做得怎
么样”
职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值,同时
建立与市场职位比较的有机关系
内部管埋
外部比较
跨部门的职位价值
建立与市场同类
平衡性
职位评估
型职位挂钩的钮
薪资级别的建立基可以解决的
问题
提供与外部职仁
总体职位基本工资
薪酬相比较的依
支付政策的依据
据
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
评估前
评估后
匚报关系
职务
岗位价值
总分数岗位级别
总经理
590
总监
485
S回区回经理
70
47
57
岗位评估的作用
410
采用统一、客观的标准衡量所有职位
380
直观表现出职位重要性
强调职位贡献,而不是头衔,有助于形
成讲求实效的文化
33052
拓展了专业人员的发展空间
8
国际职位评估系统釆用四因素、十维度进行评估
影响
沟通
对象
影响
组织
创新
知识
创新
知识
应用范围
总计1210分
130
影响
沟通
创新
知识