文档介绍：谷歌公司的管理
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Google
在经历204年上市之后, google开始井喷式的发展,
举成为市值最高的企业,企业规模也随之扩张,快
速的扩张让 google面临着方方面面的考验,对于一个
以人才见长的企业,人力资源管理能否适应 Google的
快速发展?能否帮助变成大象的 Google-如既往地前
行,并支撑这个新巨头的企业文化,这是 Google面临
的最大的挑战。
其实, Google几年来的发展说明,他们已经解决了这
个挑战,不断吸纳顶尖人才,远低于同业的员工流失
率,创新而富有特色的企业文化等,都是不同侧面的
佐证
、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一,以工
程师为主体是互联网行业的人才架构的特色
Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我
们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨, Google相
信,只有“最聪明的人”才能在这个全新的互
联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所
有领域的人才都偏爱有加,如果你是脑外科或
是火箭研究领域的博士,也可能有机会去
Google工作,现在 Google的员工中就包含
名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
Google是以研发人员为中心的公司,倡导
‘工程师文化’。因此 Google倡导并鼓励一种
创新、民主的企业文化,从工程师的观念创新,
落实到产品设计营销,最后延伸到管理,在
Google的每一个环节都有体现。” Google大
中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问, Google的成功,从很大程度上要归
功于其吸引人才的能力,以及适合新人发挥的
企业文化
Google主张开放自由、民主的企业文化,
“ Google一直秉承吸引最聪明的人才来 Google
工作的理念,要想吸引最聪明的人来创新,就要
先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理
上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提
议不能直接回复‘NO,而是得说可以考虑如何
帮助他发展。”
aogle
■“ Google希望创造一个百家争鸣的氛围,使大
家能够和敢于发表自己的看法,给各种创意
个去试验的机会。可以想象,如果在互联网企
业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化
企业又怎能领先技术发展?产品又怎能满足客
户多变的需求?所以,在 Google,我们强调
第一是要允许你做;第二是给你资源帮你做;
第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新
文化,要让每个人的想法、有机会去实现。”
Google拥有 Google文化委员会,在督导文化
推广的同时,也倡导一些活动主题,由员工来
组织相应的活动,比如社区活动、环保活动和
资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权,
参与的兴趣也会更加浓厚。
有人把 google式文化创新称为德鲁克式理想——“工
作应当体现人的社会价值,如机会、社交、认同以及
个人满足,而非仅仅反映成本、效率一类的商业价
值”。 Google成功证明了德鲁克式理想的先进性,
“传统的先对员工产生怀疑,而后防微杜渐的人力资
源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽
全力给予员工信任,并让他们最大程度地发挥自己的
聪明才智,不过分关注眼前利益而做长远打算,才能
为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为,“这种
方式不仅促进了创新,而且可以有效地节约管理成本,
得到事半功倍的效果
、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准
时响起,员工可以悠闲自得地去上班,如果你
看见急匆匆赶往办公室的员工,那绝对不是担
迟到,也许是为了和同事会合去享受 Google
提供的免费大餐。 Google提倡的弹性工作制不
同于其他企业, Google充分相信员工,把工作
时间的掌控权交由员工,由员工根据自已的喜
好自由安排时
很多人评价,在 Google工作更像在自己家办公,饿了
可以去吃东西,中式的、西式的,如果你不怕发胖,
可以尽情地吃;困了可以小睡;玩兴大发时可以和同
事PK一场桌球;哪里不舒服了,随时可以享受到按
摩师的到位服务。在 Google看来,这是福利,更是为
员工打造宽松、自由的环境
我们相信每一位来 Google工作的员工都是聪明人,
聪明人都会自己安排好时间,自己主动去工作。”邓
涛说, Google有数不清的]项目经理,但没有人坐在
那里等待上级安排工作,大家都是积极主动地去寻找
项目。