文档介绍：第六章
公共部门人员绩效管理
关键内容

【引导案例】山东不停完善公务员考评机制
多年来，山东省不停完善考评监督机制，增强考评实效，把考评制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业有效手段。考评制度实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了显著成效。一套以能力和业绩为导向、适合各类各级机关特点公务员考评评价指标体系初步形成。
，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考评评价暂行措施》，省政府印发了《山东省人民政府相关加强行政行为考评激励公务员干事创业意见》，，省厅出台了《相关引入社会评价机制深入完善公务员行政行为考评工作通知》，确定在公务员年度考评中引入社会评价机制，实施社会评议结果和部门年度考评优异等次百分比挂钩措施。
山东省不停拓宽考评结果使用范围，加大考评结果使用力度。考评结果和职务晋升挂钩；在竞争上岗时，合适加分；考评结果和表彰奖励挂钩；考评结果和福利待遇挂钩疗；优异等次人员优先提供培训、学习机会。
据介绍，为确保考评工作公正性，山东省不停完善考评监督机制，各市考评工作不停探索出新。青岛将企业中实施绩效管理方法引入公务员考评工作中，推出了在全国含有较大反响公务员绩效目标考评模式；济南、枣庄建立了目标责任制考评；威海出台了平时考评措施。
据了解，经过公务员考评制度实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等全部有了很大转变和提升，受到了群众和社会各界好评。据了解，%。省纪委行政效能投诉中心提供数据显示，至市民对公务员投诉数量呈大幅度下降。

多因性
多维性
动态性
绩效考评作用

所谓绩效管理是指管理者和职员之间在目标和怎样实现目标上所达成共识过程，和增强职员成功地达成目标管理方法和促进职员取得优异绩效管理过程。
绩效管理三个层面
绩效管理功效
绩效管理目标
战略目标
使组织价值观、组织文化得到表现；
和企业战略目标保持一致，促进战略有效实施，实现战略意图
管理目标
经过沟通、指导融洽管理者和职员关系；
有效进行人力资源决议
开发目标
识别培训需要，充足挖掘和发挥职员潜力；
为组织长远发展提供人才库

1．为其它人力资源管理活动提供客观依据
2．对被考评者起到激励和导向作用
3．加强了管理者和被管理者之间沟通

职员比较评定法（等级排序系统）
简单排序法、强制分布法、配对比较法
职员特征评定法
图表评价尺度法
工作行为评定法
关键事件法、行为锚定法、行为观察法
工作结果评定法
目标管理法
其它：360度反馈法、关健绩效指标法
职员比较评定法
图表评价尺度法（职员特征评定法）
图表单一尺度法
关键事件法（工作行为评定法）
关键事件法是依据职员在工作中所表现出来部分关键行为进行评定方法。
关键事件既包含有效行为，也包含无效行为，由管理者（主管）把这些行为统计下来，以此作为绩效评定客观信息。操作步骤为：
首先，统计职员在工作中有代表性有效行为和无效行为；
然后，依据行为统计对职员优缺点、潜力进行评定；
最终，依据评定结果，提出改善意见。
优点：
依据职员行为表现，评价职员优缺点和潜力；
立即和具体反馈职员做得好和不好之处；
可和企业目标联络起来，对组织所期望行为进行关键考察。
缺点：
需要评定者能够长久观察职员工作行为，连续不停统计
有些管理者不愿意配合；
不便于进行群体绩效比较和管理。

行为锚定法又称行为定位等级法、行为期望量表法（Behavioral expectation scale, BES）。也是一个依据职员行为特征评定职员绩效一个方法。是关键事件法和量表法结合。设计行为锚定目标是经过建立和不一样绩效水平相联络行为描述对绩效维度进行具体界定。操作步骤为：
1）设计绩效维度。分成若干绩效维度（Performance Dimensions），比如，管理能力、创新能力、决议能力等，通常从6-10个方面进