文档介绍：案例 1 ：核心员工跳槽引发经营危机
某知名饭店集团非常重视员工培训， 并成立了员工培训中心， 新招来的员工一到饭店就 被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至 2004 年，该培训中心 已先后培训了 5 届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先 后跳槽。在第一届参加培训的 40 人中只 10 人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注， 他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下 7 人。在问及离职原因时，离职 员工大都认为： 自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩， 工资和福利待遇 差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失 , 饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣， 于是取消了员工培训中心， 员工服务水平与技能每况愈下， 饭店口碑大不如前， 致使人才流 失更为严重，饭店经营陷入危机。
案例 2：“回聘 ”使他死心踏地
A 旅行社员工李明， 1999 大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有 不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么 放弃呢 ?原来，早在 2000 年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立 “回聘 ”制度。 2001 年， 李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说： “你是名优秀的员工，只要你
想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。 ”这些话，使李明备感温暖，
铭记于心。第二年，他又回到了 A 旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同 事说， 他喜欢这里的工作环境。 总经理待人和气， 对于下属的工作从不多加指责， 如果有不 同意见和建议， 总经理总是非常委婉地提出来， 然后一同商量解决， 给员工的承诺也能一一 兑现； 公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种 良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。
案例分析 :
以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例 1 中，饭 店员工接受培训后， 知识、 技能都将有不同程度地提高， 为饭店创造的价值比以往有了成倍 甚至数倍地增长， 而此时， 饭店却没有意识到这些改变， 仍以从前的价值观来衡量这些员工， 没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间， 薪资与绩效没有挂钩， 于是， 对饭店越来越失 望的员工纷纷离职； 还有一些经过培训， 能力有了明显提高的饭店管理人员， 希望自己有升 迁的机会， 但是没有得到饭店的赏识，因此， 这些核心人才的流失也就成为必然。 参加第一 届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考， 表明饭店没有人才流失的危机意识， 更谈不上建立人才危机预警机制； 饭店面对员工离职时， 没有采取任何积极的挽留措施， 以致饭店人才大量流失， 危及到饭店的经营、 财务以及信誉 等各个方面，使饭店陷入全面危机。
案例 2 中的旅行社面对人才流失， 则采取了积极的挽救措施， 针对主动辞职员工设立 “回 聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴 望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。
案例
一、 某企业为鼓励电子组装