文档介绍：.
2016年度工作规划
江南水务人力资源部

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目录
第一部分
2015年度工作总结
第二部分
人力资源中期规划
第三部分
2016年度工作计划
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第一部分 2015年工作总结
人力资源业务工作盘点
人力资源管理改善探索
人力资源战略层面思考
1
2
3
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人力资源业务工作盘点
招聘情况
培训情况
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人力资源业务工作盘点
薪酬福利保险管理
员工关系管理
管理优化项目进展
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人力资源管理改善探索
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对员工关系方面的认识和改善
招聘渠道拓展
部门建设与专业素养提升
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人力资源战略层面思考
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培训体系的搭建和完善
人力资源规划势在必行
绩效管理体系真正实施
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人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行
现象一、人才梯队断层，
现象二、人才缺乏，尤其是xx人员，
未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现
拿现用”根本做不到；
问题一、未来我们需要什么样的人员？
要多少？什么时候要？
问题二、哪些人是关键人才？
如何建立关键人才管理体系？
人力资源规划缺失产生的现象
现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜
任本职工作，而公司内部又无更合适的人选；
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔
的事情了，没有明确要具备什么样的素质能
力和经验才能被赋予更多的权责。
问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？
问题四、根据企业发展战略，我们还应如何
调整人才战略？
人力资源规划要解决的问题
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人力资源战略层面思考—绩效体系落地
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所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工作。
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人力资源战略层面思考—培训体系搭建
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目前的培训现状不太理想，分析原因如下：
第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；
第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；
第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！
第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。