文档介绍：薪酬理念、体系设计及管理
第一部分
薪酬福利总述
薪酬战略与公司总体战略的联系
公司远景
经营战略组织设计
人力资源战略
薪酬战略
个人部门固定薪金浮动薪金福利安排股票期权
薪酬体系的重要性
?服务于公司战略 ?培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才
经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利系统薪酬体系
薪酬体系的比较
新型薪酬体系的特点
?
引进职等评定系统
?与业绩紧密挂钩？建立完善的业绩管理系统？
根本指导思想是为股东创造最大价值
现行薪酬体系的特点
?平均主义？与股东利益脱节？
过于复杂烦琐
薪酬变化（一--战略方向变化
方向
业绩导向
建立职责观念与股东价值挂钩
战略
?按市场变化幅度控制固定薪金增长？增加浮动薪金比例
?奖励高层主管的长期贡献
?集中于影响业绩的重大事件
?奖励员工做好本身能直接影响
的工作
?奖励发扬团队合作
?有竞争力并具有市场导向的薪金水平？奖励即时、弹性及形式创新
薪酬变化（二--薪资构成的
平衡
内在激励
?
无法用现金量化
-工作满意度
-拥有完成工作的工具-学****新技能的机会-施加影响的机会公司文化很酷”- 人文环境好-团队成员很棒-只业发展的机会
外在激励
可用现金量化
—基本工资—激励工资
短期长期
—福利
退休医疗
-津贴
薪酬变化（三--市场趋势
少：
?固定计划？长期的保障性计划？服务期？畐利和额外津贴多
?与业绩挂钩的浮动薪金
?股票及股票期权
?吸引新人才
?虽调主动性
?非传统计划
家长式”商业式
薪酬管理的新趋势
垃强调外部竞争和内部公平
•调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜•宽带结构
•强调总体薪酬概念
长期激励
占
全
部薪酬的比例
奖金
福利
基本工资
广义薪资因素的影响
组成薪资的要素基本工资
员工福利特殊津贴短期激励长期激励
对员工的影响
吸引保留激励高高中低
高
中
中
中
中
中
高
高
低
低
薪资构成名词解
释
?基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资（每月基本工资X12+固定奖金/双
薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正
常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员
工表现挂钩
?固定薪金:基本固定薪金+固定现金补贴（膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴？浮动薪金:（上一年度绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分
?税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入
?薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名
正式员工的收入构成情况
?薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况
=+薪资构成公式固定薪金
基本工资
年终奖金
固定现金补贴
?主房
?交通
?善食
?服装
?其它
浮动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金有保障的--与薪等相关可能挣得的-
-与业绩相关
第二部分
薪资体系设计
目录
目标及流程
前期准备
技术操作
方案调整
方案分析与确定
薪资体系设计目标
?符合公司整体战略需要
? 呆证公司的薪资规划具有竞争性
?建立公平分配薪资的体系
?提供薪资决策的管理工具
工作流程必须要以设计目标作为导向
薪资体系建立流
程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否达成一致开始薪酬管理委员会企业中
长期发
展计划通过定制调查获
得相关行业数据
熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本情况获得现有在职岗位薪酬数据情况建立市场各分位下的薪资数据库顾问明确企业薪资市
场定位
建立本企业
现有岗位确定分位下的薪资曲线
明确各层级薪资
关系及范围
明确企业的可调
节、可承受能力
建立调整后
可实际操作的薪资曲线
审核通过
明确企业人力资本发展战略审核通过
各方提出改进意见是否
操作层指导层审核层
建立确定市场分
位下的薪资曲线
目录
目标及流程
前期准备
技术操作
方案调整
方案分析与确定
检查准备的明细
单