文档介绍：薪酬管理体系
目的及原则。
本制度目的在于充分发挥、灵活运用薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的成绩(绩效)给予合理的回报和激励。
本制度坚持以所有员工“能上能下,易岗易薪,平等竞争,按绩效付酬,多劳多得”、均等的机会，促进公司和全体员工的共同发展与成长。
适用范围。
适用于除总监级别以下的人员。
管理职责。
管理部：负责薪酬制度的建立、执行，人员考勤的监督、提醒、统计汇总,人员薪资(包括绩效工资和项目奖金）的统计汇总。
财务部:负责核对管理部的考勤汇总及薪资汇总。资金的准备和人员薪资的发放,五险和公积金（个人和公司一起)和个人所得税、公司税务的缴纳工作。
管理部总监:对所有人员的定岗、定薪、调岗、调薪及薪资的核准。公司薪酬制度的建立、审核、指导及监督,各部门工作绩效的考核与监督,对公司人员薪资的审核。
财务部总监:各项资金的准备和财务制度的建立、监督执行情况。审核各项考勤、人员薪资的汇总报表。
财务经理:核对管理部的考勤、绩效考核、人员薪资数据报表并上报财务总监，经财务
总监核准的薪资报表进行资金的准备、通知及发放，对已领取薪资人员的签名监督。
各部门经理：对基层人员的定岗、调岗有建议权，对本部门人员的工作绩效进行考核和考勤情况的监督.
行政人力经理:负责薪酬管理制度的修订、优化、完善及上报管理部总监审批,执行审批确定的以专案方式处理的薪酬形式，按周、月、季、年统计汇总关于考勤的、绩效考核的、各项薪资福利的报表以及发送财务部核对。
薪酬规定。
薪酬模式。
采用按周薪 + 月薪 + 。
定岗定薪。
２。1根据岗位层级不同,划分为基层人员、中层管理人员与决策层（总监及以上人员)三个层级,,职位之间为职级（纵向).每个职位又分为几个岗位，岗位与岗位之间(纵向)是为岗级，岗级之间的薪酬差距即为岗差。每个岗位又分为5个薪级,薪级之间(横向）即为级差。
2。2层级：即是职等，按重要性来界定，分为基层、中层管理、决策层三个层级职等，按三级、二级、一级区分。
2。3职位:即是职级,与岗位的责任、权限相关,一共设置3级,分别为专员、经理、总监职位.
2．４岗级：按工作性质进行划分的岗位，把相类似的划在同一层,作为岗位晋升
通道的依据。可依据绩效情况进行岗位调整,即调岗。
：同一工作性质不同职务、不同工作性质同一部门之间的薪酬差距,这部分是纵向的，按公司阶段性的重要程度而有所不同。同一工作性质的薪酬差距不大,而不同工作性质根据重要程度会相差较大,例如软件工程师和会计专员,同属专员级别,但软件工程师岗差达到经理级别。如果调岗，岗差也会进行变动.
2。6级差：即是薪级,同一岗位,根据工作年限、学历、技能等的因素不同而有所不同,级差的薪酬差距不大,这部分是横向的，如需调薪，也在级差中进行调整.
２。7岗位岗等薪级按照公司扩张阶段来进行设定,既可看出岗位纵向发展情况，作为岗位晋升的依据之一,也可看到根据工作年限而有所不同的薪级。如图表3—5《公司薪酬结构表》所示.
薪酬构成。
3。1现阶段公司的薪酬结构由固定工资、浮动工资和福利津贴三大块组成。固定工资中包括标准工资、岗位工资、保密工资和绩效工资的一部分;浮动工资包括项目提成和绩效奖金；福利津贴则是奖励性工资，包括全勤奖、餐补等。如图表３-４《公司薪酬构成表》。
3。2薪酬结构表中的数据来源于通过薪酬调查所获得的数据，结合公司实际情况而定。如图表3－5《公司薪酬结构表》所示，本表中的数据为税前薪资。
《公司薪酬结构表》对号入座，且按标准执行。
%计算,即试用期薪资为转正后的薪资的80%。试用期一律为３个月。
标准工资.
属于固定工资。这部分为深圳当地的最低工资标准，按现在的规定,为2030．周薪即是按这个数值进行发放,根据每个月的周数不同而发放的具体金额不同,一般是４周,或者5周。
岗位工资。
属于固定工资,占月薪总额的70%。这部分综合了人员的职务工资、技能工资、学历工资。职务工资根据具体岗位的重要性，在岗位工资中所占比例达到５0％；技能工资即技术补贴,这部分占比例4５％;学历工资则不高，主要看同等岗位的工作年限，以本科为临界点，相差也就几十元,这部分占5％.同时，这部分也和考勤关联,人员请假、旷工的天数都在这里面扣除相应的金额，调休、带薪年假则无需扣除。
保密工资。
属于固定工资，保密工资占固定工资总额的10％。根据公司的性质,对于核心机密，尤其是软件的架构、程序代码、硬件的结构和项目客户的资料