文档介绍：最新整理餐饮企业的新员工管理
餐饮企业的新员工管理
宁波市宁海开元新世纪 大洒店周海全
服务行业人员流动量大，餐饮企业的人员流动更是令经营管理者 苦不堪言，很多餐饮企
业的员工流失率均高达40%笔者经过几年的人员流失分析发现新入职的员 工（6个月内的）占流失率的50%5要高的份额，因为这一部分人员的不稳定， 给整体员工队伍的稳定带来了恶性循环的不良影响，笔者经过梳理和试点运行， 对新员工管理摸索了一些心得并在实际运用中产生了一定的良性效应， 现做一些
梳理，供大家参考。
为何新员工留不住？
从员工离职面谈和各层面反映情况来看，主要有如下几大类 原因或诱因。团队代沟非常严重。70年代的经理，80年代的领班，与90年代的 员工，三代人的团队因为时代的差异性滋生了许多代沟， 沟通的障碍，人生观的
迥异，在密集型工作环境里为摩擦和矛盾的产生制造了机会， 90后的员工在想
什么？他 （她）们的社会观，人生价值有时莫名的让你不敢认同，但社
会文明进步带来的新的思想你乂不能不去面对他（她），对他（她）而言，我们 觉得简单的事情他（她）是很认真的面对和理解的，不是年少的轻浮，是观念的 改变！他会为一句严厉的批评马上脱掉工服转身就走， 他觉得受尊重是时时都需 要的，而且工作很好找！她会为她喜欢的超男落榜而伤神， 如果你能给她的偶像 发个支持短信，她会很感激你。而往往管理人员总是会按照自己的想法去判断和 评价这些事情,结果是深感不可思议,苦衷是发现人越来越难管！但当你冷静的 去想想时，才发现是自己老了，观念要变了。企业文化不适应。企业文化的不同， 员工的适应能力不一致，管理人员对企业文化的讼释程度不一样， 在实际管理中 主要体现的是自主文化观太强，不能或不善于吸纳和认同与自己不同的文化， 总 认为自己在做着的总是最好的，活朝政府强势抵制外来文化的后果不仅仅是有了 照个照片丢次魂的笑话，还换来了改朝换代的代价。员工遇到这些困惑后和容易 产生离职的意愿，一个人到新环境中能从认识到认同，需要半年甚至一年的时间。 一方面是企业要正面引导新员工尽快融入， 一方面是企业管理者要敢于接纳不同 的文化观念。生活所迫。生活问题是很多新员工选择再次找工作的另一主要原因， 他（她）不会更多的考虑企业为培养他（她）所产生的成本，相反，吃、住、行 等生活成本以及工资收入是否与期望值一致，决定了他（她）对企业的忠诚度， 而在以利润为目的的企业而言，新员工无法产生比老员工更多的产值， 这是一个 矛盾的对立体，但老员工是从新员工成长过来的，经营管理者要有这个活晰的认 识，在科学的薪资体系之外要更多的考虑一些后勤保障，