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文档介绍：薪酬专家 理查得•汉得森（Richard Henderson）:

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比
劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。
调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中
1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本
在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴

2500亿 7400亿
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麦肯锡的调查
美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况
公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：
表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%
资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%
每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%
每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。
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薪酬机制导致业绩提升的条件
1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美在60%－85%之间不等。
2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致
以上两点室保证薪酬激励效果的条件。
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几个值得思考的问题：
企业需要什么样的人？
我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？
那些因素会影响员工的收入？
企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？
工资高与低的标准是什么？
那些工作重要？重要的标准是什么？
有那些因素决定了员工的满意度？
为什么员工总是感到不满意？
什么是公平？
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钱的作用？
编号 企业性质 职务 年收入 心理状态
1 私企 老板 10万 基本满意
2 外企（美） 人事经理 24万 没意思
3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、
还要努力干
4 股份制 合伙人 15万 满意
5 国企 事业部 137万 极其不满益
总经理
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问题是：
为什么他们会是这样的不同？
是什么原因造成的？
怎样解决？
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薪酬管理的思考之一：
人是企业资源中
最有价值（值钱）的；
也是
最不容易满足的。
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一、薪酬管理导论
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薪酬管理导论

考 核
薪 酬
员工利益
企业利益
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企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。
通过考核维护企业利益。
通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。
工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。
工资 体现了工作的绩效特征。因此，更
多得与工作本身相关。

福利 体现人的因素。与年资、职位
相关，包括两个方面：企业保障
和社会保障。
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