文档介绍：雇主品牌: 吸引人才“磁场”
当企业竞争关键逐步从争资源、 争市场、 争技术转向争人才时, 人才竞争业已成为每个企业必需面正确战略性问题。 怎样吸引到适宜人才, 怎样才能拥有一支高度敬业职员队伍, 怎样保留企业关键人才……这一系列问题全部时常萦绕在众多企业领导者脑海中。
人才竞争特点和趋势
从企业角度看, 企业之间人才竞争, 尤其是中高层次人才竞争, 日益成为企业战略上关注关键。
现在, 人才日益成为左右企业战略实现关键原因。 人才尤其是高度敬业关键人才在企业战略实现中作用关键表现在以下多个方面:
战略制订: 企业战略制订过程本身就对高级管理人才信息搜集能力、 统筹分析能力和判定决议能力提出了很高要求。 同时, 既定战略得以长久而稳定存在基石就是一个团结、 敬业领导团体。
战略传输: 战略传输是指企业怎样将企业战略有效传达给企业每一位职员, 让职员了解并知道自己和企业战略实现之间关系。 这关系着战略能否真正得以实施和最终实施效果怎样。 在这个过程中, 假如没有高素质和高敬业度中高层管理人员和关键骨干去不停沟通、 协调和自我身体力行, 任何战略全部难以被广大职员真正接收和了解。
战略实施: 任何企业战略实施是一个充满变数、 风险和挑战过程, 只有高度敬业职员团体才能一直对企业前景抱有坚定信心并愿意和企业共同进退、 共同成长。
从人才角度看, 人才对雇主提出了多元化需求。 在知识经济环境下, 职员工作方法越来越灵活; 职员自主意识越来越突出; 职员面对来自内部、 外部竞争压力越来越大; 职员个人发展路径越来越多样化。 在这种形势下, 提升职员敬业度、 打造一支高度敬业职员队伍需要考虑多方面原因。 翰威特亚洲最好雇主调研中国地域调研结果指出: 对于中国地域职员敬业度影响力最大三个驱动原因包含:
薪酬机制和全方面回报。 职员现在已经不是单纯关注薪资水平高低, 而开始关注薪酬和贡献匹配性和薪酬计划竞争力、 公平性等; 同时, 也不仅仅单纯关注现金薪酬, 而是关注包含浮动薪酬、 福利和其它非现金回报在内全方面回报和和之相关沟通。
企业内部步骤和管理政策。 人才在选择和评价企业时, 企业工作步骤和人员管理政策是否有利于营造一个主动, 确保职员高效率工作气氛, 已经成为一个关键、 驱动职员敬业程度指标。
职业发展机会。 过去, 职员较多将职位升迁视为个人发展标志。 现在, 除了职位之外, 自我价值实现和提升、 挑战性工作、 企业对人才价值认可等也成为影响职员敬业度关键原因。 职员关注焦点也更多地集中在企业是否有完善体系和制度来帮助职员确定她们发展需求; 企业是否让职员经过负担更多职责和挑战得到发展; 和企业是否向职员提供培训以帮助她们培养必备技能。
全部这些改变全部表明一点: 怎样愈加好满足职员多样化需求, 吸引、 保留优异人才以支持企业战略实现, 成为摆在每个雇主面前难题。
雇主品牌成为新竞争砝码
面对如此难题, 企业纷纷致力于构建能最大程度满足职员多样化需求工作平台, 努力提升职员敬业度, 打造最好雇主品牌。 因为拥有良好雇主品牌将成为企业在人才竞争中关键砝码。 一个良好雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用:
提升企业对人才吸引力。 毫无疑问, 含有公信度最好雇主品牌, 将极大提升企业对人才吸引力。 现在, “最好雇主”已经成为人才市场上人才应聘指向标。
降低企业成本。 人才吸引力提升带来直接效果就是应聘者数量和质量提升, 这将大大降低企业为吸引足够候选人才而产生宣传和推广成本。 同时, 从另外一个方面看, 最好雇主能够拥有比较稳定职员队伍, 人员离职损失和重置成本比较低。
帮助企业明确人才策略和提升人才管理水平。 参与最好雇主评选, 打造雇主品牌过程, 本身就是企业自我审阅人才策略和管理机制过程。 同时, 经过和其它企业对比, 能够帮助企业了解自己在人才市场上竞争态势, 从而帮助企业明确未来人才策略和提升企业人才管理水平。
更为关键是, 翰威特经过长久研究调查结果证实: 最好雇主=最好职员=最好绩效, 即最好雇主拥有最敬业职员, 而最敬业职员为企业带来卓越经营结果。 最好雇主对职员投入产生了显著回报。 和其它企业相比, 她们在很多财务指标上均展现出愈加出色经营业绩。
最好雇主成功之道
既然雇主品牌含有如此价值, 那么怎样成为最好雇主呢？对于现在企业而言, 关键就是要从****惯性理“财”型管理模式, 过渡到理“才”型管理模式。 从这个角度来说, 翰威特最好雇主调研, 实际就是反应企业理“才”能力一面镜子。