文档介绍：BUCT
人力资源管理分类
微观人力资源管理（MHRM）
国际人力资源管理（IHRM）
战略人力资源管理（SHRM）
一种是个体人力资源管理实践（例如招聘、选拔、感应、培训和发展、绩效考评和薪酬）
另一种是管理工作组织和员工（如心理契约：员工对组织的感情与承诺）
企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
人力资源管理在跨国企业的应用。
Boxall, Purcell, 和 Wright (2007)将人力资源管理分为以下三类：
1 战略人力资源管理分类
战略人力资源管理相关文献分为以下7个主题：
权变因素和匹配理论
1
重点从管理转变为创造战略贡献
2
人力资源系统的设计
3
扩大人力资源管理的范围
4
人力资源的实施
5
衡量战略人力资源管理的作用
6
评估方法论问题
7
基本观点
人力资源管理
组织绩效
权变因素：
组织战略、组织发展阶段等
组织需求
研究分类
权变因素的设置
竞争性框架
设置权变因素相关文献
Batt (2000)
可以通过一线员工和顾客的联系区分制造业务的服务部门。在对客户细分的服务机构中，在向不同客户群提供服务的同时应对人力资源进行细分。
Rodwell 和Teo (2004)
在盈利性/非营利性知识密集型卫生服务机构，对SHRM的实施进行检验。两种机构中，SHRM和组织绩效之间存在正相关。
Teo和Crawford (2005)
随着组织由非营利性向盈利的转变，HRM起到了更具战略性的作用。因此，SHRM对于公共部门组织的人力资源职能起到了变革性的作用。
Ericksen和Dyer (2005)
在艰难的环境条件下，以可靠性为导向的员工行为（ROEBs）对于寻求可靠性的组织十分重要。提高可靠性的人力资源策略（REHRS）可以促进ROEBs的表现。
设置权变因素
环境区别主要有：制造业和服务组织的区别；公共、非营利性和民间组织；高可靠性组织。
竞争框架
竞争框架相关文献
Youndt, Snell, Dean, and Lepak (1996)
通过制造行业的97个样本比较了SHRM的普遍观点和权变观点。结果支持了权变方法。HR系统在组织中集中于加强人力资本，与经营业绩有关。
Boxall and Purcell (2000)
对最佳做法（权变观点）和最佳实践（普通观点）进行权衡，结论没有支持普遍观点。资源基础观SHRM是有益的，可能会影响知识的创造和组织重建。
Michie and Sheehan (2005)
人力资源政策、实践和绩效之间的关系依赖于业务策略（应急的角度看）。使用外部灵活的劳动力职工队伍的降低了人力资源的有效性，尤其是追求的创新/质量增强的企业。
Stavrou and Brewster (2005)
证据支持战略人力资源管理的结构角度，发现了与组织绩效正相关的六种bundles（培训捆绑，股份期权捆绑，利润分成束，金融束上的沟通，组织沟通捆绑，以及更广泛捆绑）。
从管理转向创造战略贡献
研究重点
确保员工有足够的能力和动机来实现既定目标
人力资本贡献、战略能力和组织的竞争力表现
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研究分类
资源基础观和战略贡献
竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源——人力资源。
人力资源管理实践和战略贡献
大量的实证研究检验了不同环境下人力资源管理活动和组织绩效的关系，战略成果具有意义，值得研究者进行持续关注。
人力资本和战略贡献
社会资本和战略贡献
竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源——人力资源。
基本观点
Lado 、Wilson (1994)
建立在开放系统理论和资源基础观，展示如何运用在HR系统以获得持续的竞争优势；将战略管理理论运用在SHRM领域。资源基础观开始在SHRM中占主导地位。
Kamoche (1996)
知识、技能和专业知识（人力资源要素）之间产生协同效应，与核心竞争力有关
Barney、Wright (1998)
企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的4个基本条件：价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，成为后来判断企业核心资源的基准。
Colbert (2004)
复杂系统的主要特点是不可预测性，非线性和突现性。认为应关注系统中人的意图、选择和行动等元素的交融和互动过程，而不是分散的HR活动；认为将HR系统作为整体。
资源基础观与战略贡献相关文献
资源基础观与战略贡献
从管理转向创造战略贡献