文档介绍：岗位任职资格评定指导手册
目 录
1 定义 1
2 目的 1
3 任职资格确定原则 1
4 任职资格分类 1
5 组织 2
高层管理者的职责 2
人力资源&行政组的职责 2
各部门的职责 2
6 任职资格评定 2
评定者 2
评定原则 2
评定方法 3
评定标准 3
胜任能力评定时间 3
评定程序 3
申诉 6
7 任职资格评定结果应用 7
确定起薪级别 7
影响薪酬调整 7
人员选拔 7
激励优秀人才 7
岗位调整 7
破格晋升 8
降级和淘汰 8
8 附件：岗位任职资格 9
高层管理岗位 9
产品规划部 12
软件开发部 15
专业服务部 26
项目监理部 33
业务拓展部 38
渠道管理部 41
区域分公司 44
大客户部 47
运营管理部 51
人力资源&行政组 53
财务&商务组 59
9 附表 65
附表一 胜任能力和工作经验自评表 65
附表二 员工胜任能力评定表（评定委员会评定） 66
附表三 员工胜任能力评定表（部门评定） 67
附表四 胜任能力评定员工申诉表 68
定义
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
目的
提供员工学习提高的标准，促进员工不断地提高自己的胜任能力；
明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道；
规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用；
为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据；
促进对人员进行合理、有效配置；
提高工作的规范化和标准化水平。
任职资格确定原则
客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。
指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。
可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。
持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑 员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。
任职资格分类
管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。
技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。
销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。
组织
高层管理者的职责
制订任职资格管理政策；
审定任职资格标准；
主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。
人力资源&行政组的职责
组织制定和调整岗位任职资格标准；
组织协调各部门对员工胜任能力评定工作；
负责任职资格管理工作的推动和培训。
各部门的职责
参与制定和调整岗位任职资格标准；
负责部门人员任职资格评定工作；
提出本部门岗位任职资格调整建议。
任职资格评定
评定者
评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&行政组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。
对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。
评定原则
客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。
公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。
促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。
评定方法
对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。
评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后