文档介绍：目标管理与绩效考核
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第一部分认识绩效管理及考核方法
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资料来源:世界经理人文摘 2002年8月
问题:为什么每个企业都很重视绩效考核?
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损人利己
合法利己
无私奉献
假设
投入>回报
投入=回报
投入<回报
无私奉献者
合法利己者
损人利己者
逃离
转化
看齐
无私奉献者
合法利己者
损人利己者
进入
看齐
转化
分配
合理时
分配不
合理时
有效激励实现三种人的转变
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员工绩效----员工的绩效
部门绩效----经理人员的绩效
公司绩效----决策层的绩效
问题:什么是绩效?
一、认识绩效管理与绩效考核
绩效是指在过去一段时间中的表现,也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏正显示其在该职务上对企业的价值高低。
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实施绩效考核系统的意义
1. 公司的经营目标分解到部门和个人
2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
3. 使公司的文化得以落实
4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性
5. 通过上下级经常性和系统性的沟通,增强公司凝聚力
6. 帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工
个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
绩效管理——为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人
或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、
分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织
的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程
绩效管理绩效考评之关系:绩效管理涵盖绩效考评,绩效考评是绩效管理的重要的支撑点。
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二、谁来当绩效考评者?
直接上司:较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来,但往往有个人偏见、个人冲突与友情,克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。60-70%
同事:具有上司无法观察到的方面,尤其在办公场所分离时,同事评价对员工业绩评价最精确,对员工发展计划的制定非常适合。常受人际关系影响,一般10%
下属:更了解上级的工作作风、领导风格、实际成果等,因此对了解工作表现较为有效。心存顾虑,比例控制在10%。
自我评价:更适合于个人发展规划,不适合于人事决策。
客户评价:有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。应慎重考虑。
问题:绩效考评成功的关键靠谁?
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三、考评的内容:
业绩考评
能力考评
态度考评
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绩
效
考
评
方
法
四、绩效管理的考评方法
员工行为为对象考评
关键事件法
行为观察量表法
行为定点量表法
硬性分布法
排队法
具体形式区分的方法
量表评定法
混合标准尺度法
书面法
工作成果考评
生产能力衡量法
目标管理法
直接指标法
成绩记录法
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目标管理法
由员工与上级共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致。
优点:该方法可观察、可测量工作结果,直接反映员工的工作内容,评价较为客观。可将个人目标与组织目标统一起来。
缺点:难以在不同部门、不同员工之间进行绩效横向比较。需花费更多的时间去收集数据和资料。
目标设定
目标评价
目标执行
目标改进
目标管理流程
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