文档介绍：韦尔奇选拔接班人的启示今年4月, GE公司第8任董事长兼CEO杰克· 韦尔奇在其任职20周年之际宣布从其岗位引退, 其新任接班人杰夫· 伊梅尔特将于近期正式上任( 2000年7月份, GE公司董事会一致通过伊梅尔特为下任CEO ) ,成为通用电器第9任董事长兼CEO,在GE 公司总部的“群英墙”上留下英姿。 GE的新任总裁杰夫· 伊梅尔特是幸运的, 他的当选向全世界宣布了通用历时六载的选拔CEO工作终于尘埃落定。这场最激动人心的接班人大赛,其关注程度不亚于美国的总统选举。人们之所以关注GE公司选拔接班人, 不仅因为GE是全球最大的商业公司, 也不仅因为韦尔奇本人是全球最佳的CEO , 更重要的是韦尔奇选拔接班人这一重大历史事件, 能给公司或CEO们带来很多有益的借鉴和启发。要把选拔接班人当作公司大事来抓。对于通用而言,很多人认为韦尔奇是不可替代的, 但韦尔奇不这么看, 从1994年他59岁时, 他就开始着手考虑接班人问题。这次整个选拔过程历时六载,通过严格的程序,从最初的24名候选人逐渐减少到8人、3 人,最终才确定杰夫· 伊梅尔特。足见通用对选拔接班人的重视。韦尔奇的前任雷吉琼斯也是用了7 年时间才挑选了韦尔奇, 这一选择被称为GE发展史上最成功的决策。相比之下, 我国的企业在选定接班人时(且不说一些行政任命的董事长或总经理) ,多少显得有些浮躁和缺乏理性。今天他是CEO , 明天他可能是董事长, 今天他退了, 明天可能复出, 好像这企业还真缺他不行,如此上上下下,进进出出,显得很平常。要着眼于公司战略高度来选定接班人。这次的最后3名候选人,年龄最大的罗伯特·纳达利54岁, 1971年加入GE ;W· 詹姆斯· 麦克罗尼和伊梅尔特均是1982年加入 GE 。公司没有像我们的有些企业一样, 论资排辈, 安抚人心, 选任年长、资深的纳利达为接班人, 而是从战略高度, 从GE公司的前途出发, 选任年龄最轻的伊梅尔特为正式接班人。其实,选拔接班人本身,就表明了韦尔奇的战略眼光。他曾经说:“我退休不是因为我老了或者累了,我已经在GE呆了20年,我的成功应由我的继任者在今后20年中来发展。”这一席话,道出了韦尔奇的心声,也反映出了韦氏作为企业家的战略眼光。要注重从公司内部选拔接班人。韦尔奇没有启用“空降兵”, GE这次选拔接班人的最初24名候选人, 均是GE公司内部的分公司经理或厂长。而我国的企业在任用企业接班人时, 启用“空降兵”的不在少数。的确启用空降兵自有其平衡内部竞争的紧张关系、为组织带来新鲜空气等功效但从内部提升接班人, 有更多的好处: 一是有利于公司内部员工的职业发展, 能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力; 二是内部提升的接班人, 由于有公司的工作经验, 熟悉公司内部运作的程序, 人员关系也较好, 便于很快进入工作状态; 三是内部提升的领导人也有利于公司文化的一脉相承。要注重候选人的业绩考核。重视候选人的业绩,是GE公司选拔接班人的主要标准。他们最后选定的3名候选人都是GE公司的有功之臣, 都取得过令人羡慕的骄人业绩, 它们是各自领域中最成功和最受瞩目的领导人。伊梅尔特领导的GE医药创造出大量的利润和快速的增长, 市场也表现出了对医药和病人监护系统的大量需求。有人说, 伊梅尔特最终入选主要是由于其年龄优势, 其实他的业绩却也是取胜的关键因素。另外