文档介绍：如何确定 KPI 近年来,很多企业 HR 进行绩效考核时,都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标( Key Perform ance Indicators ,简称"KPI" ),但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标?如何确定关键绩效指标?使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性, HR 从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我,向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了,先后使用过目标管理法( MBO )、平衡记分卡( BSC )、关键绩效指标( KPI )、 360 °等绩效考核工具,公司对部门进行绩效考核,部门经理对员工进行绩效考核, 该公司考核周期为半年度、月度,绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑,总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来,邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩,对企业的战略形成有效支持?如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略?,等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性,同样的问题不仅困挠着企业的高管层,也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题,我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了一一说明,并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时,绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估,其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据,绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时,提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标( KPI )与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时,我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性(年度)目标(在未来的几年中发展前景是什么? ),然后使用目标管理法( MBO )、平衡记分卡( BS C)等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动? ),分析企业的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素? ),提取企业的核心衡量指标(如何来衡量驱动要素的成功与否? ),再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等,然后逐级分解到岗位,确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。具体过程如下图一。图一关键绩效指标的提取过程和来源从纵向上讲,关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中,以保证绩效指标能真正地落地;从横向上来讲,公司关键绩效指标的达成,需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调,发挥组织的协同性。基于企业战略的关键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有效地服务于企业战略的实现,使以战略目标为导向的企绩效管理体系更具有完整性和系统性。二、设计方法设计关键绩效指标时,企业往往会绘制战略地图,从不同的维度对企业的战略进行分解,然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素,根据对公司的经济利益价值驱动因素和战略关键成功要素进行归纳和推导,建立企业的关键绩效指标库。 1、绘制战略地图战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿,在平衡计分卡的基础上进一步发展出