文档介绍：绩效考核管理制度
一、 总则
（一） 目的
通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地 结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。
在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好 的沟通机制，增强公司凝聚力。
通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公 司快速发展。
通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、 职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
（二） 适用范围
公司所有人员，但下列人员除外。
公司总经理
临时工、小时工
在试用期内的员工
二、 绩效管理流程
绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效 反馈4项工作，它是一个循环的工作流制订绩效计划
•确定绩效目标
•根据绩效目标制订绩效计划程，各自的主要工作事项见下图。
绩效实施与管理
•被考核者完成本职工作
•各级考核者为被考核者提供指导和帮助
•各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈
•告知被考核者考核结果
•对被考核者的优点与不足之处进行分析
•针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划
绩效考核
•各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估
三、 绩效考核
（一） 考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人 员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务 人员、行政事务类人员、营销人员）4类。
（二） 考核实施主体
考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核, 并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。
（三） 考核期及考核时间
考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表
所示。
考核期及考核时间安排一览表
考核时间
考核类 别
考核实施时间
考核结束时 间
考核对象
1月1日〜1
2月31日
年度考 核
1月10日
1月25日
所有人员
每个季度
季度考 核
下个季度第一个月的 上旬
所有人员
每月
月度考 核
次月的前三天
所有人员
（四）考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同
职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权 重所占比例的大小。
工作业绩
（1） 任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本 职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2） 管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人 员管理的情况。
（3） 周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以 从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设 定具体的考核标准。
附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
（五）年度考核得分计算
高层管理人员年度考核得分二季度考核得分的平均分X70%+年度考 核得分X30%
中层管理人员年度考核得分二季度考核得分的平均分X65%+年度考 核得分X35%
基层管理人员年度考核得分二季度考核得分的平均分X60%+年度考 核得分X40%
一般工作人员年度考核得分二季度考核得分的平均分X50%+年度考 核得分X50%
四、 绩效沟通与反馈
（一） 绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核 的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表 上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。
（二） 制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考 核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各 级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
五、 绩效申诉
（一） 提交申诉
被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制 度规定的程序进行申诉。
考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩 效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至综合部。
（二） 申诉受理
综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上 级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体 情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进 行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办 法。
（三） 申诉处理