文档介绍：怎样让绩效考评预期效果？:预期效果
怎样让绩效考评预期效果？心态的转换 职员害怕自己被看成“囚犯”对待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，所以从经理到职员集体消极对待考评指标。绩效考评的本质是管理，是经过这一过程识别职员们的差距，对其进行指导和能力改善，盘活人力资源存量，最终实现企业和职员的共同进步。这这个角度出发，需要对企业全员进行集中培训，宣传落实绩效管理不单是绩效考评的概念。要让过程管理的观念深入人心。
组织结构及岗位工作分析 评价要有的放矢，绩效管理失控是因为没有对合理的对象进行考评。绩效管理是对价值发明活动效果及效率的评价，评价的主体能够是一个企业、部门、团体或个人，但真正的评价对象是工作本身。上述多种规模的组织，不论企业还是个人，全部需要针对各自的职能和职责进行考评。所以，企业需要有针对性地依据各层组织的职能及工作职责确立设计考评指标。考评的工作必需是本部门或岗位任职者正在做的工作，而不是其它部门或岗位做的工作，也不是未来计划要做的工作。
业务步骤和关键成功原因 不能为了考评而考评，一个面临上百个不分主次的考评指标的部门经理能主动配合人力资源部门的绩效管理吗？从效率的角度出发，考评需要抓住关键点。能够把工作职责归纳为几大类关键工作区域，每一个工作区域全部能够归纳出决定工作成败的关键成功原因。比如，销售代表的日常用户造访、电话沟通、处理用户问题等全部能够归纳为“日常用户关系管理”这一大工作区域，这个区域的关键成功原因就是“维持好用户关系，提升用户满意度”。
梳理清楚关键工作区域的前提是对步骤的改善。企业要依据企业战略，确定关键业务步骤和辅助业务步骤。企业在步骤的各节点合理分配部门职能，部门在部门内部步骤的各节点合理分配岗位职责。详细做法是，先固化现有步骤，再对其进行优化，关键成功原因就于步骤中的关键控制点。
企业战略和多种体系的建设 不少部门负责详细某一业务体系或职能体系，在绩效管理的时候，这些部门往往自有一套考评指标，独立和企业的绩效管理系统之外。这里要强调指标的一致性，即依据企业战略目标，逐层分解指标，要使各部门经理了解，其所负责的业务或职能全部必需依靠企业的战略目标，并是企业战略目标的一部分。同时企业的一些目标比如成本、费用，含有一定的普适性，必需要落实到各个部门。
至于很多企业缺乏战略计划，或只含有隐性的战略，缺乏明确的战略，那么怎样建立战略目标体系。这里只做简单论述，即企业的战略和企业的使命和宗旨，同时要对市场情况、企业的历史数据和现有些人力资源的能力清单有一个清楚的掌握，才能够基础形成企业战略目标。
考评过程中参加各方的定位 考评指标和值的提出之因此失真，另一个原因是考评者和被考评