文档介绍：XX 集团 2012 年年度招聘总计及 201 3 年度人员招聘计划书 1 、招聘目的及意义随着企业规模的不断扩大, 对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化, 提高企业员工整体素质, 获取企业发展所需人才的宗旨, 结合公司 2013 年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。 2 、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨; 以面向社会, 公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则; 从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。 3、 2012 年年度招聘回顾及总结部门原有人数 2012 年新增人员离职人员新增总人数大专以下大专本科董事会办公室 58 17 1700 11 人事行政中心 73 1632 119 投资管理中心 1540131 企业管理中心 550051 品牌创新中心 4050055 财务部 1020020 XX 公司 10010 项目组 10010 总结 2012 年招聘结果,从 2012 年1 月份至今,通过网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式, 现有人员共 168 人, 新增人员为 50 人,离职人员为 27 人,离职率为 16% 。 招聘成绩(1 )招聘达成率: 2012 年全年招聘任务达成率 93% ,全年需求人数 81 人,共招聘到位 76 人。(2) 人员素质结构维持稳定: 年初大专以上人员为 84% , 现在为 87% 。 招聘渠道建设(1 )拓宽了招聘渠道:在原有传统招聘渠道之上,增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站(如 58 同城、赶集网等), 扩大了招聘渠道,同时也为储备人才奠定了基础。(2 )内部推荐渠道招聘人数提升:有利于人才稳定。 人才测评工具(1 )整理人才测评工具,并建立个别岗位的素质测评工具:人事行政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。(2 )校园招聘测评工具的使用:校园招聘“无领导小组讨论”。 上年度工作不足,改进 2013 年招聘工作计划 2012 年招聘工作在很多地方都做了新的尝试,有些尝试并未达到目标,有些刚开始,有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不足, 在不断改进工作和提升工作效率方面, 提高创新意识, 引进新的理念提升招聘环节,为公司人力资源奠定良好基础。(1) 梳理岗位职责,明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责,让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等,今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表, 但各部门只流于形式, 未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,要让员工明确工作目标,了解工作结果,使员工在公司制度前提下,实现自我激励、自我管理与自我发展, 自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中,实现共同发展。(2) 明确岗位任职资格,规范人力需求申请明确岗位任职资格, 规范人力需求申请, 便于人力资源部开展招聘工作流程, 之前已有人力需求申请单, 但是对于岗位任职资格往往不清晰, 或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力资源部需要招聘人员, 这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月需求报表及招聘率统计。(3) 继续拓宽招聘渠道 1 继续增加内部推荐和校园招聘比例:从本年度进行统计,内部推荐和校园招聘人才逐渐增加,相对人才稳定性也比网络途径高。 2 建立人才库,储备人才。 3 继续利用网络招聘人才库,多参加行业论坛、 QQ 群、行业协会, 补充人力需求。 4 测评工具的继续完善和推行使用,针对全层级岗位,增加性格测评、智力测评工具。 4、 2013 年度招聘人员计划表总结上一年度公司各部门的总体情况, 并进行分析, 结合公司未来的发展计划,特作出如下名额分配: 部门职位人数任职资格董事会办公室保安员 10 1、0- 28 周岁, 高中以上学历、身高 M 以上; 2 、正直诚实,吃苦耐劳,身体健康,五官端正,无不良嗜好。财务中心融资主管 1 1 、融、经济或相关专业本科以上学历, 三年以上银行或大型企业融资工作经验, 同等岗位经验一年以上; 2、资本运作项目的程序和操作、管理能力, 企业“银行融资”具备独立方案设计能力者优先考虑; 3 、一定的财务、金融及企业管理知识,了解企业购并、资产重组、资本运作等相关业务; 4 、较强的敬业、团队精神及协作意识。融资专员 1 1 、大学本科以上学历,金融、经济学、证券等专业优先; 2 、具备良好的综合素质,有较强的学习能力和自律性, 积极向上, 具有开放客观的心态、成熟稳健; 3、熟悉股票、期货市场, 人品端正, 善于与人进行沟通交流,具有较强服务意识