文档介绍：找法律上科云
(一)风险概述
劳资双方不履行法定的告知义务而发生的入职审查风险
(二)风险解析
入职审查时的风险主要体现在以下三个方面:
1、招聘法律特别规定的劳动者
劳动者的身份不同,企业对其的要求和待遇也会不同,相应的其引起的风险也会不同。目前在法律中有规定的劳动者类型主要有:(1)外来从业人员,包括外籍员工、外地员工;(2)实习生;(3)童工与未成年人;(4)妇女;(5)残疾人、精神病人(6)军人;(7)农民工;(8)犯罪、劳教、被拘留人员;(9)特殊劳动关系人员:内部退养人员、协保人员、停薪留职人员、退休人员、专业劳务公司输出人员;(10)双重劳动关系人员。此处只就双重劳动关系人员进行分析。
《劳动合同法》没有禁止劳动者与用人单位形成双重或多重劳动关系,在当今劳动者为自己工作的动力驱使下,多重劳动关系的情况时有发生,并且是隐性的。面对全新的用工格局,企业在一些特殊岗位使用兼职人员确能降低劳动成本。如:聘用的兼职人员也有另一单位缴纳社会保险费,也能降低用工成本。然而这种用工形式可能给用人单位带来因双重或多重劳动关系而造成的法律风险。
原因很简单,《劳动合同法》对于形成双重或多重劳动关系劳动者的社会保险费由哪一用人单位缴纳并没有明确规定,如此看来,这些问题应该属于用人单位之间协商的范畴。如果用人单位之间没有协商(或协商没有达成协议),而原单位又终止了为该劳动者继续缴纳社会保险费,此时应由哪一家用人单位缴纳主要取决于劳动者的请求。当劳动者要求新的用人单位为其缴纳时,根据《劳动合同法》第17条规定就应当为其缴纳,新用人单拒绝缴纳时按照《劳动合同法》第38条(三)项规定,劳动者提出解除劳动合同时,企业还要承担经济补偿金的风险。如果该员工对原企业造成经济损失的,企业还应当依法承担连带赔偿责任。
2、忽视企业的法定告知义务
用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位如实告知劳动者前面几种情况是法定、主动义务,即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务,导致发生“欺诈”的败诉风险。告知义务对合同效力也会产生影响,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,可认定为欺诈,因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
3、入职欺诈
企业履行了自己的法定告知义务的同时,劳动者也负有向用人单位如实告知的义务。就业难,造就了学历造假、工作经历造假,这成了用人单位在招聘新员工时最烦恼的事情。用人单位在劳动者尚未进入本单位时没有积极地进行入职审查,在员工工作一段时间后才发现员工能力不够,才产生怀疑,再去核查其身份、工作经历等的真实性,可能已过试用期,就不能按“不符合录用条件”解除劳动关系。此时,即使用人单位发现新员工的虚假事实,与其解除劳动合同,这样不但会贻误工作,给企业生产经营造成不必要的损失,同时若违法解除合同则很可能造成高额的薪金和经济补偿金损失。
当然,若用人单位的规章制度中已经明确弄虚作假者按严重违反劳动纪律处理且员工知晓的,也可在劳动合同履行期间解除劳动合同,那也毕竟会给企业带来重新招聘的损失。
(三)风险防范
1、招聘条件设定“诚实守信”要求,对劳动者提供的所有资料要求其签字声明确保真