文档介绍：人力资源管理中的薪酬管理|薪酬管理在人力资源管理中的地位

　　　　摘要：本文介绍了当代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用当代薪酬理论进行人才资源管理。企业为留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、尤其薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。
　　关键词：薪酬薪酬管理人力资源管理
　　一、当代薪酬理论
　　酬劳是指职员为某一个组织工作而取得的全部多种她认为有价值的东西。薪酬，即酬劳体系中的经济性酬劳，是指职员因为雇佣关系的存在而从雇主那里取得的全部多种形式的经济收入和有形服务和福利。它从是否可表现为现金收入来划分，可分为直接酬劳和间接酬劳。其中，直接酬劳包含基础薪酬、短期激励和长久激励，而间接酬劳关键包含社会保险、其它福利和多种服务。
　　当代薪酬理论认为薪酬是一个酬劳系统，不仅包含传统的经济性酬劳，还包含非经济性的酬劳，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从酬劳本身对工作者产生的激励是一个外部强化，还是一个来自内部的心理强化来划分，可分为外在酬劳和内在酬劳。全部的经济性酬劳全部是外在酬劳，而非经济性酬劳则可分为外在酬劳和内在酬劳。
　　二、薪酬体系设计
　　薪酬并不是简单对职员贡献的认可和回报，更应该成为企业战略目标和价值观转化的详细行动方案，和支持职员实施这些行动的管理步骤，所以薪酬设计必需围绕管理步骤进行。
　　现在国际较通行的体系包含职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破金钱和物质的范围，间接收入福利和部分非经济性酬劳心理收入在薪酬设计中的地位越来越主要。怎样设计薪酬体系呢？
　　。同时职位薪酬体系仍要保留，这是因为有些职员的工作是无法以技能、能力指标区分衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等。
　　。John 提出的很规薪酬模式的成功推广，说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，碰到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系；碰到社会人，就用工资加晋升机会、心理收入等；碰到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
　　三、薪酬管理
　　薪酬管理，是指一个组织针对全部职员所提供的服务来确定她们应该得到的酬劳总额和酬劳结构和酬劳形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬组成和特殊职员群体的薪酬做出决议。同时，作为一个连续的组织过程，企业还要连续不停地制订薪酬计划，确定薪酬预算，就薪酬管理问题和职员进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不停给予完善。
　　薪酬管理对任何组织来说全部是一个比较棘手的问题，关键是因为企业的薪酬管理系统通常要同时达成公平性、有效性和正当性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制原因也越来越多，除了基础的企业经济承受能力、政府法律法规外，还包括企业不一样时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，和行业竞争者的薪酬策略等原因。当代企业薪酬管理中应注意以下多个问题：
　　。怎样为当代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之