文档介绍:企业如何管理令人“头疼”90后?
文/华恒智信分析员
当今时代,80、90后不可逆转地涌入企业,逐渐构成企业发展的主力军。
然而,这些未来的主力军常常会引起企业管理者们的抱怨和疑惑:
为什么学****了大量管理知识,参加了不少管理培训,还是难以管理80、90后员工?
为什么邀请了大牌名师给80、90后员工培训,仍然不见成效?
为什么80、90后员工总要挑剔上级、抱怨企业、不懂感恩?
为什么明明开了不错的薪水,80、90后员工还是工作懒散、敷衍了事,动辄辞职走人?
为什么80、90后员工什么事都关心,就是不关心自己的工作?
……
可见,如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数“80前”管理者头疼的问题。但是,有一点可以明确,那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力,要想赢得未来,就必须掌握80、90后,一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。
许多企业仍然沿用传统的管理模式,强调的是控制、制约、规范、等级,在这种管理模式下,人力资源往往被视为效率的工具。然而,想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的,他们有鲜明的时代特征,有独特的优点和缺点,对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。
首先,80、90后大多为独生子女,都是温室里的花朵,并且他们成长在现代化社会的转型时期,物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。在工作中,他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走,他们希望从事自己感兴趣的工作,希望表达自己的观点,希望尝试不同的方法。因此,一般而言,80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。
其次,自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征,表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时,如果对其进行严厉批评,往往会激起他们的逆反情绪,不仅听不进批评,还可能做出更过激的行为,他们宁可失业,也不愿容忍自己的价值被忽略。
最后,80、90后员工当前都还比较年轻,他们虽然自信、聪明、有活力,但毕竟缺乏必要的经验和技能,社会阅历尚浅,偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明80、90后员工能力不足,不能就此忽视他们的潜质。
由此可见,80、90后是完全不同于以往的一代人。他们充满活力,自主性、创新性强,在工作中强调兴趣;同时,他们自尊心极强,仅靠等级上的权威只会激起他们的逆鳞;然而,年轻的他们无可厚非地缺乏经验和技能,犯错是难以避免的。了解了80、90后员工的这些特征,我们才能够对症下药,找到领导他们的良方。
第一,在安排工作任务时尽量和他们的兴趣挂钩。80、90后是充满主动性和进取心的一代人,但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事,否则只会换来敷衍的应付。
比如,可以对其实施目标结果导向的管理,以目标的形式激起他们的求胜欲望,引导他们不断接受新的挑战,钻研创新的方法达成目标。在这样的管理方式下,管理者不用对其进行过多的指挥,要懂得授权给他们,强调结果,过程上则给予他们充分的自主权,结果往往会比处处干涉好很多。
第二,当80、90后犯错时,不直接对其进行批评。既然他们听不进批评,那么这种批评就是无效的管理。难道就此放任他们的错误吗?当然也不是。这里需要认识到,80、90后员工有个特点,就是对真正有实力的人是认可的。他们反感训斥、推卸责任、卖弄权威的管理者,但若换成魅力十足