文档介绍：职员考评措施_职员工作考评措施
第一条 人事考评体系 
对原有的月度考评、劳动态度评价等考评形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考评体系。
1．劳动态度评定：
依据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考评中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考评职员是否达成企业要求的基础工作标准，这个标准是文化标准，包含基础行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团体精神五个方面。
2．工作绩效考评：
工作绩效考评是对日常业务工作表现的考评，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理和评价过程。
此项考评由原有的月考评制度转化而来，考评期中30天改为一个季度。这是一个以结果为导向的考评制度，强调的是实际工作表现，考评内容包含工作直接表现结果及和工作相关的实际能力表现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和职员的任职资格能力情况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。关键是考察、评价干部和职员的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发和使用职员提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考评制度：
工作绩效考评制度是对原有的月考评制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改善要求。对高中级干部的绩效考评将另行制订对应的工作述职和评价制度，以下内容只适合用于中基层职员。
1．考评对象。中基层职员相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式职员 不包含钟点工、暂时工和计量制人员 。
2．考评形式。依据职位的关键职责和工作内容制订考评要素。经过量化表的形式，以实际的工作表现 事实或数据 对照考评标准进行评价。量化表力争实用性和操作性，并保留较大空间供考评者填写评价意见。
3．考评内容。关键是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。关键包含两方面内容，一是直接的可量化的绩效结果，二是反应能力的可衡量的绩效特征。
4．考评要素。按分类的标准确定对应的考评要素，开发类关键考评项目进度和质量，营销类关键考评销售额及市场潜力，专业类关键考评工作目标的达成情况，事务类则关键考评日常工作的数量和质量等等。要素力争简化，以点带面，而且考评要素必需含有较高的可衡量性，易于评价。
5，考评基准。指企业内通用的考评标尺，尺度的掌握标准是：S “杰出” 指实际工作远远超出目标要求；
A “很好” 指实际工作超出目标要求或一些方面在远远超出目标要求且其它方面达成要求；
B “好” 指达成目标要求；
C “需改善” 指有些方面未达成目标要求；
D “差” 指关键方面未达成目标要求。
6．考评标准。指对详细考评要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考评期初由考评双方确定，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考评依据。指能够反应职员工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、正确的事实或数据，数据关键在业务活动中采集，事实关键由考评者从工作过程中统计和搜集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考评的参考依据，可应用规范的表格经过正式渠道取得。
8．考评结果。依据考评要素对职员工作