文档介绍：个体的崛起个体崛起未来生存法则
作者介绍：莱恩哈德・斯普伦格，德国咨询管理教授，服务于多家德管理大师 个体和组织的关系面临着巨变。捍卫个体的个性正在成为一个群体的共识。未来企业的成功将不再是来自整齐划一的队伍和强硬一致的企业文化，而是来自于各具特色的个体。
多年以来，企业老板总是喜爱把“团结一致、万众一心”等口号喊得震天响，用多种花哨的口号来激励泄气的职员，经理大家则不停地寻求一个能够准确测量的用于管理的物理系统，各式各样的管理工具、考评制度层出不穷。
管理者总是期望看到秩序、对称和一致，看到企业内部责任和任务之间的清楚界限。于是，大家看到的管理阶层是一个整齐的权力矩阵，整个企业管理系统是垂直的，权利和命令组成了整个框架。面对不一样态度、能力和爱好的人，管理者往往经过更严厉的控制来处理，以保持组织的延续性、稳定性和可计划性。为了严格控制个体，把人力像资本一样控制起来，很多带有潜在规则和工具的复杂结构和系统应运而生。
然而，个体的崛起却使传统的管理理念开始土崩瓦解。
逃离组织
最近，美国一家杂志公布了一年一度的“美国最适宜工作的100家企业”问卷调查汇报，像西北航空、思科等著名企业常排在20位以后。为何大家不喜爱在这些企业工作呢？一位SAS企业职员回复说：“我期望我是一个完整的个体，领导重视我的个人感受和需求！”
实际上，二战以后，西欧即掀起了一股“个人化”的浪潮，个体的自主性逐步成为欧洲当代社会的象征。大家拥有越来越大的自由空间，能够接收更加好的教育，这股个体自主性风潮酝酿多年后，伴随各方面条件的改变正逐步喷发出来：大家开始怀疑组织制度的功效，相信金钱、工作、爱和权利全部仅仅是大家追求个性生活的基础要素而已，并非最终目标。
由此，个性和组织的冲突越来越突出，大家期望主宰自己的命运，作为一个不可分割的小单位而存在。她们期望自己能从事有意义的工作，取得大家的认同，在自己的专业领域工作，工作中求新求变，绝不在原地踏步，不止完成上级交待的任务。对她们来讲，工作的中心涵义已经不是“我很愿意为他人工作”，而是“为我们本身工作”。“我只做那些我认为正确，而且愿意做的事情。”工作是发自内心的。
在传统的企业中，组织的作用就是寻求或发明适宜的人。这些人只不过是通向成功的工具：填满给定的位置，完成给定的工作，满足组织的需求，仅此而已。人被看作工具，推行义务的工具，而不是企业的伙伴，她们本身不能走向成功。她们之间是没有区分的，组织重视的只是她们的适应能力，而不是其它什么。这么的人就是所谓的“人力资源”，是能够消耗和再生的，而且已经离“原材料的人”不远了。
这类思索模式或说主流观念已经如此之深地影响了我们，以致它们在全球化的企业生态中主宰着管理策略的方向。大家已经完全相信组织、结构、监控、计划，诸如这类。为了避免个体的不可预计性这个“瘟神”，人事部门找出来一个又一个工具，方便使个体含有可比较性、可嵌入性、可替换性，使她们如同棋盘上的棋子。
管理阶层试图把一个人的全部装在这个箱子里，而且是要求刚刚好，用时下的看法看就是“使用的准确性”。但问题是：我们怎样才能找到四方形的人？亨利・福特曾经感叹道：“我所需要的只是几双有用的手，但实际上我必需连人一起要。”
一整套的工具式管理制度能使大家变成小孩，最终使她们失去个性，可能这是事先不曾想到的。这么的管理只能生产出无害的人，大家的梦想从“工人”变成“尺寸”。在这个“理性”的熔炉里，它们熔化了全部的对立面，个性只是炉渣而已。
今天，我们随地可见这种企业管理的后果：企业中的精英开始逃离企业，因为在那里她们无法继续生存。越来越多真正有才华的人正在丧失对大企业的爱好，因为那里有太多的条条框框。企业面临严重的人才流失问题。因此到了最终，这么的企业中四处全部是资质平平的人。20年前的美国，有快要1/5的劳动力选择在排名前500的企业中任职，而现在，这个数字降到了不足1/12。更让人震惊的现象是，一个两人的企业竟然就能够让一个大企业走向绝路。
个人和团体的关系原来就没必须充满火药味，但企业怎样在保持个体独特征的前提下，让个人对企业有所贡献呢？我们怎样才能达成“我”和“我们”、“保持”和“变革”、“自主”和“合作”、“自我负责”和“上级命令”之间的平衡呢？首先，我们必需充足注意经济法规的条条框框，其次又必需快速、弹性地让新产品问世；首先我们必需注意产品的质量、成本的降低和效率的提升，其次在对抗剧烈的国际竞争时又必需重视创新；首先我们要适应组织，其次我们又急需个体发明出优异成绩。简单说就是：我们同时需要创新和适应、企业家精神和ISO9000、杰出的业绩和服从。很多企业陷身于内部矛盾的泥淖