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务虚会发言稿
上世纪有句经典的话 : “ 20 世纪什么最贵？人才” 。虽然匆匆间我们已来到
21 世纪，但这句话仍然适用。人才永远是公司发展、立足的根本。一、加强人才储备，确保公司的人才深度
人才不仅是劳动力的重要组成部分 , 也是科学技术的重要载体。随着科学技
术的飞速发展 , 科技开发和新产品开发已成企业获得竞争优势 , 推动企业发展的重要力量。建立有效的人才储备 , 不仅可以确保企业的生产正常进行 , 也为企业储备了有效的技术开发人才 , 成为技术储备的重要组成部分 , 也直接推动生产力的发展 , 为企业的发展打下坚的基础。
人才培养是内部选拔的基础。 企业应根据人才需求结构和储备人才的能力结
, 制定有效的人才培养计划 , 提高储备人才的素能 , 使各种人才能够在实际的工作中脱颖而出 , 发挥其骨干作用。
人才培养策略包括三个方面：一是专项人才培养 , 即针对专项需求在企业内部选拔优秀的、合适的员工进行培养 , 择优而用 ; 二是岗位培养 , 即通过岗位知识和技能培养 , 提高本岗位员工工作技能和劳动生产率 ; 三是委外培训 , 即请外部专家培训 , 或组织员工参加各种培训班 , 形成自培、代培的继续教育工作机制 ; 四是
企业内部岗位轮换制度 , 即通过岗位轮换制度 , 实现企业内部的交流 , 提高员工工作积极性 , 建立起企业与员工之间的相互信任关系。
二、推进薪酬改革、完善激励制度
薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报， 这是一个交易过程。 既然是交易过程，那就有一个商品定价的问题。 在处于市场经济的当下， 商品的价格应该由市场决定。作为商品的劳动者付出的劳动的卖价 ( 工资要求 ) ，和作为用人单位用来购买劳动的买价 ( 给出工资 ) 都必须要有竞争力， 否则，就不可能成交。也就是说，薪酬必须具有竞争力， 或者说市场公平性。 而合理的薪酬管理就是对这个竞争力的强有力把握。 把握好了， 才能招揽更多的人才， 企业也才能拥有更强的市场竞争力。如果把握不当， 则可能将自己辛辛苦苦培养起来的人才拱手让人， 大大损伤企业的整体实力。与市场接轨的薪酬才是留住人才的最基本保障。
激励制度的实质就是让员工觉得物有所值。 合理的激励制度能够让员工感受到企业对自己生产价值的肯定， 能够大大调动员工的主观能动性， 能够大大增强
。
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员工对工作及企业的认同感。 从现实来讲， 薪金除外，合理的激励制度才是员工在岗位上不断的提升自我、 为公司贡献更大价值的动力之源。 所以，公司应当根据实际，制定相应的激励制度，以激励更多的员工为公司创造更大的价值。
注重人才的同时我们还应当注重技术的创新与公司长远的对外拓展。 有一句口号很是符合创新对公司发展重要性的定义“创新成就未来” ，所有的成就、业绩、辉煌都是暂时的， 只有注重创新才能成就光明的未来。 对外拓展也是公司发展的一种创新， 有道是预则立不预则废， 对未来制定了什么样的计划就决定了什么样的人生，什么样的结果，对人如此，对公司亦然。如果一味的固步自封，闷
头独行，只会使企业停滞不前， 缺乏竞争力与创造力， 所以我们应当制定长远的对