文档介绍：“卸磨杀驴”式裁员
编者按 伴随时代的快速发展，企业战略的调整也会越来越快，原来企业人才的用途已经发挥殆尽，伴随的则是人员的淘汰，不论是新增还是裁员，对于HR工作者来说，全部是分内之事。怎样使企业在裁职员过程中将风险和成本降到最低，是每一位HR工作者全部应认真思索的问题。面对不一样的裁员方法，HR的工作侧关键则有所不一样。如批量终止劳动关系的裁员，企业内部部门人员的精减和调整，部门之间的合并和撤销性质的淘汰等。裁员降薪本是正常的人力资源管理行为，为何弄得怨声载道？单从人力资源管理的技术层面极难找到答案。笔者认为，企业之因此卷入裁员降薪风波，根源在于HR的角色缺位。
案例一：在D企业这么一个高度集权、家族化管理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的职员，天天还在拿着高薪，老板总能找到理由把她开掉。比如该企业从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为企业开发出了很多造型新奇、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到以后趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。但这时候企业就有些人找她谈话，说“老板对你现在的工作业绩不太满意，但考虑到你为企业做过的贡献，企业决定并不解聘你，但需要降薪70%，不然对其它人不好平衡”，其实就是用这种形式赶走这位所长，这位所长于是愤然离职。如上所述的企业现象层出不穷，有的企业裁员，没有和职员协商、没有通知职员、没有制订裁员计划和赔偿等，造成了真正意义上的“卸磨杀驴”。
案例二：某著名团购网站成立不到三年，人员从开始的十几人扩充到现在的几千人，因为团购业务在我国的衰退，加之竞争对手较多，2021年8月，此团购网站预精减裁撤全国部分站点，被裁撤站点人员尚在推行劳动协议，网站也欲和其解除，因为总部外站点并未设置对应的人力行政人员，又为了尽可能缩小影响，该网站选择了尽可能和职员协商解除劳动协议的方法，在总部人力资源和被裁撤站点职员的沟经过程中，大部分职员选择了接收裁员的赔偿方法，但部分职员拒绝了网站提出的赔偿方法，要求企业将其调离该站点，调至另一站点继续推行原劳动协议待遇。总部人力资源和这类职员事后协商数次未果，最终经过对应的法律协调后，被裁职员均和企业达成统一的赔偿协议并顺利离职，该网站的“裁员”行动对网站造成了极大的负面影响。
裁员，HR应负担什么角色
文中的案例是经典的两类裁员方法，在职员发挥完作用后，企业将其裁掉。针对这种情况，记者采访了全球著名人力资源处理方案服务商KellyServices资深顾问贺云光先生，就案例分析下人力资源部门在整个事件的过程中应该负担什么角色，在被裁职员的前后过程中怎样进行有效沟通和填补，使被裁职员能顺利地接收裁员，人力资源部门在裁员中又怎样去完善工作的不足等。
据贺云光先生介绍，HR在裁员过程中最少要饰演好三个角色。首先是饰演谈判教授的角色，每一次裁员全部需要进行一次或数次的谈判，在谈判中技巧的掌握至关主要，HR从业者们需要在日常的工作中就关键把握每一位职员的行为、学识****惯性逻辑思维等，在详细的谈判过程中，则应适时把握对方的情感改变，在谈判的过程不能让被裁职员感到企业的无情，更不能让职员对企业产生敌对情绪，不但要