文档介绍：有关国有企业薪酬管理中弹性福利的分析:国有企业薪酬管理措施
摘要：经过对国有企业原有薪酬体系中的福利进行分析、评价，找出企业在薪酬管理中的福利设计中不适应企业发展的突出问题；并把弹性福利作为研究对象，在前人大量理论研究的基础上，依据企业的特点和企业福利工作存在的问题，对弹性福利在企业实施的必须性、适用性、应用思绪、实施碰到的问题及应对方法、配套机制等进行详细分析，期望经过本文能引发企业对职员福利更多的关注和思索，为企业实施弹性福利体系提供部分思绪和借鉴意义。
关键字：国有企业；薪酬管理；弹性福利。
国有企业的福利现实状况及问题分析
据中国人力资源开发网进行的“2021年中国企业职员福利保障现实状况调查”显示中国国有企业福利存在有以下的形式：法定性福利、货币性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利；
1、1企业职员工资、福利方面比较
有资料显示企业年度职员福利和职员工资总额的百分比关系，职员年度福利占职员年度工资总额的6%--10%的企业约为%；占工资总额5%以下的企业约为%，总而言之近七成的企业提供的福利不超出职员工资总额的10%。由上述数据我们能够看出，现在，我国企业职员福利占工资总额的百分比大多在10%甚至以下，而早在1993年，美国工人小时劳动成本的调查统计就已表明，福利占总体劳动酬劳的%，而且一直到2021年的中，这个百分比一直就在30%左右变动，保持相对稳定。伴随中国经济的快速稳定发展，国企的福利体系的建立显得滞后很多，造成职员的福利水平整体偏低。
福利体系设计行为
①企业设计职员福利体系时；大多数企业在设计福利体系时一直围绕成本考虑，将福利视为一个累赘、负担，%的企业考虑最多的是企业负担的成本，%的企业考虑的是要更加好的激励职员，所以福利费用投入很有限，福利项目标增设也很谨慎，造成我普遍偏低。
②福利对职员更有激励作用；在企业提供的职员福利形式中，调查结果显示：金钱性福利最有激励作用，百分比为%；其次为机会性福利，实物性福利激励作用百分比为%；百分比为%;第四为服务性福利，百分比为%，而法定性福利被认为是最不能激励职员的福利，百分比仅为%。
③企业的职员福利在保留和激励职员上效果是否显著；在激励效用方面，只有%的受访者表示所在企业职员的福利对职员的激励作用“很显著”，“显著”的百分比为%，“通常”的百分比为%。这在一定程度上折射出国有企业的福利体系在激励职员的效用上还存在一定差距。
从上述“调查”结果能够看出，大多数企业能够做到保障职员的基础法定福利，提供的福利也关键以货币性福利为主，对于服务性等非法定福利我顾问杨新林对此评论说:“这种法定性福利所占百分比较大的福利结构显然很不合理，而且只适合用于当代企业的初创阶段。和之相比，非法定性、个性化的福利更能保留关键人才，更有利于增强职员的认同感。
1、3国有企业福利管理的问题分析
因为企业福利和企业的经济利益相联络，故其分配情况和其经营业绩有不可分割的关系，从而展现出了行业间、地域间的差异:经济发展水平较高的地域或行业收益较大的企业显著比其它企业的职员福利水平要高。从企业内部分配来讲，也正是因为福利的作用在于吸引人才、留住人才，因此对精