文档介绍：人力资源管理论文:国有企业人力资源管理问题研究一、国有企业人力资源现状随着现代企业制度的建立,许多国有企业也开始重视西方人力资源管理的经验,逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但在学****和引进过程中,只是简单地模仿一些技术工具和工作程序,忽视企业本身特有的具体情况,没有很好的磨合,因此致使相当一部分企业只是形式上的改动, 换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法,从而使国有企业干部人事的管理缺乏科学性和前瞻性,无法有效提高职工素质,从而提高企业生产力。二、国有企业人力资源现状分析 1 、国有企业员工素质有所下降,积极性不高我国国有企业经过十几年以减负为主的改革,甩掉了办社会的职能,但同时为追求效益,也甩掉了企业本该承担的教育责任,许多国有企业不再重视企业职工文化技术的培训和再教育,把培训和再教育推给了社会和职工本人,使得职工的知识陈旧,技术落后,观念也跟不上时代。致使广大国企员工对新市场经济的压力和要求估计不足,缺乏与市场经济接轨的现代知识和心理准备,尤其是缺乏具备跨文化的沟通能力、创新能力和良好的心理素质。同时,由于思想观念相对保守,面对日新月异的新形势,缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。另一方面, 在这次改革中, 职工被当作改革的对象, 处处提倡“减员增效”, 职工的权益得不到保障, 他们觉得自己已不是企业的主人, 也不是过去“工人阶级力量大”的主流阶层,挫伤了广大国企职工的利益和积极性。当然也就谈不上去关心所在企业资产的保值增值效益,不关心产品的质量和产值的增长,不关心技术的改进和创新。 2 、国有企业员工“官本位”思想依然存在,价值趋向缺失我国国有企业一般已经经历了几十年的历史, 职工在对企业所有制的认同上, 跟外资企业、民营企业相比,还是更加认同国有企业。这既有实际利益的影响因素,又有过去国有企业的虚在外壳的负面影响。国有企业虽然工资低,但大家觉得工作比较稳定,又有社会保障,无后顾之忧。在加上政府及社会对国有企业行政级别的对待和认可, 使国有企业“官本位”趋向在大多数企业中居主导地位。严重的“官本位”思想,在国有企业员工的心目中,职位、级别成为身份、地位的象征和能力的体现。员工们便热衷于当官,没有当上官的要琢磨怎么才能当官,而当上官的就想尽办法来展示他的官威。拉帮结派、挑拨离间、阿谀奉承等等手段均用到了跑官要官上来。员工竞相追逐, 滋生了“跑官、要官”、“******”的土壤,严重侵蚀员工队伍的素质和工作价值趋向。 3 、国有企业缺乏行之有效激励和竞争机制目前,在国企中,员工晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价,其结果基本上是由上一级领导来决定,领导的随意性、主观性较大。由于考核细化和量化机制不健全,使员工在工作中开拓创新与循规蹈矩无差别,甚至多干容易出差错、出过失,让别人抓住把柄,影响晋级,考核评价机制没有真正形成与工作实绩相统一的科学管理机制。另外,国企内部考核走过场大量存在,员工的考核奖励机制不是如何促进职工的积极性,而是考虑是否面面俱到,企业“先进”轮流当的现象成为常态,考核结果不能真正反应职工的实际成绩;其次,国有企业员工退出机制缺失,员工退出管理没有纳入正常的人力资源管理系统,导致员工能进不能出,管理人员能上不能下,员工队伍缺乏危机意识和