文档介绍：松下幸之助的培训之道松下幸之助中国
松下幸之助的培训之道 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，假如只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。
所以，松下电器企业不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职员的智慧经营。松下幸之助的"集中智慧的全员经营"作为企业的经营方针。
为此，企业努力培养人才，加强职员的教育训练。企业依据长久人才培养计划，开设多种综合性的系统的研修、教育讲座。
企业相关西地域职员研修所、奈良职员研修所、东京职员研修所、宇全部宫职员研修所和海外研修所等五个研修所。
由此能够看出，松下因此取得如此巨大的成就，除特定的历史条件和社会环境外，她的经营思想的精华--人才思想奠定了她事业成功的基础。松下先生说："事业的成败取决于"，"没有些人就没有企业"，松下电器企业既是"制造电器用具"的企业，又是"造就人才的企业"。
松下认为，人才可遇不可求，人才的判别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。
怎样去取得人才，或许有些人认为要靠运气或缘分。但事实证实，人才是要去寻求的。天下万物全部是必需经常有求才若渴的心，人才才会源源而至。
松下认为吸引大家来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。
现在全部中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有一样的隐忧。就现在的日原来说，大全部缺乏劳感人口，不过，在日本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。所以，假如有意录用，就不可能找不到人，但如想雇用适宜的人才，就必需使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引人的魅力，才能逐步地争取到所需要的人才。
松下认为争取人才最好不要去挖墙角。
松下认为被挖来的人不一定全部是优异的人，当然，可依靠的人确实不少，可是还是有些不可靠的，因此还是不做的好。
假如碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就能够让她去学****无须非要用有经验的人。
企业应招募适用的人才，程度过高，不见得就适用。
人员的雇用，以适用企业的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说："这种烂企业真倒霉。"假如换成一个一般程度的人，她会感激地说"这个企业不蛮不错的"而尽心地为企业工作。
"合适"这两个字很要紧的的，合适的企业，合适的企业，招募合适的人才，假如认真求才，即使不能达成100%，但70%大约不成问题，达成70%，有时候反而会以为更加好。
因此，程度过高，不见得就适用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是能够学到的，即所谓劳动结果=能力×热忱(干劲)。
提拨年轻人时，不可只提升她的职位，还应该给支持，帮她建立威信。
不过，提拨人才时最主要的一点是，绝不可有私心，必需完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个企业各个方面的进步。
松下先生要年轻的职员这么回复用户提出"松下电器企业是制造什么的"问题，说"松下电器企业是制造人才的地方，兼而制造电气器具。"松下的心愿是这么的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，假如不培养人才，事业成功也就没有期望。日本用户这么评价："别家企业输给松下电器企业，是输在人才利用。" 对于人才的标准，松下这么认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱惜企业和企业成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地全部有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当企业重的人。
现在松下企业课长、主任以上的干部，多数是企业自己培养起来的。为了加强常常性的教育培训，总企业设有"教育训练中心"，下属八个研修所和一个高等职业学校，这八个研修所是：中央社员研修所，关键培训主任、课长、部长等领导干部；
制造技术研修所，关键培训技术人员和技术工人；
营业研修所，关键培训销售人员和营业管理人员；
海外研修所，负责培训松正国外的工作人员和我国的外贸人员，东京、奈良、宇全部宫和北大阪四个地域社员研修所分别负责培训企业在该地域的工作人员，松下电器高等职业训练学校负责培训刚招收进来的高中毕业生和青年职员。
松下的职员教育是从加入企业开始抓起的。凡新招收的职员，全部要进入八个月的实****培训，才能分配到工作岗位上。
为了适应事业的发展，松下企业人事部门还要求了下列辅助措施：
第一，自己申请制度：干部工作一段时间后，能够自己主动向人事部门"申请"，要求调动和升迁，经考评合格，也能够提拨使用。
第二，社内招聘制度：在职位有空缺时，人事部门也能