文档介绍：企业职员培训方案
即使培训内容决定了大致上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大致上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，因为没有主动性，效果肯定不会很好；其次，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使经过培训能掌握所需的知识、技能，但她仍不适合于该工作，则她属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5．培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但实际上，做到这一点并不轻易，却往往步入部分误区，下面的做法就是步入了误区。很多企业往往是在时间比较方便或培训费用比较廉价的时候提供培训。如很多企业把计划定在生产淡季以预防影响生产，却不知因为未立即培训却造成了大量次品、废品或其它事故，代价更高，再如有些企业把培训定在培训费用比较廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。职员培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新职员加盟企业。大多数新职员全部要经过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新职员进入企业时已拥有了优异的工作技能，她们也必需了解企业运作中的部分差异，极少有职员刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，职员马上晋升或岗位轮换。即使职员已经成为企业的老职员，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责全部十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管职员在原有岗位上干得很出众，对于新岗位准备得却不一定充足，为了适应新岗位，则要求对职员进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，因为环境的改变，要求不停地培训老职员。因为多个原因，需要对老职员进行不停培训。如引进新设备，要求对老职员培训新技术；购进新软件，要求职员学会安装和使用。为了适应市场需求的改变，企业全部在不停调制自己的经营策略，每次调整后，全部需对职员进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。因为职员不具有工作所需要的基础技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必需进行补救培训：一，因为劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具有条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也能够称为“应急”培训。
6．培训方法的选择
企业培训的方法有多个，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色饰演法等，多种培训方法全部有其本身的优缺点，为了提升培训质量，达成培训目标，往往需要多种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常见方法，在培训时可依据培训方法、培训内容、培训目标而择一或择多个配合使用。
讲授法
讲授法就是指讲授者经过语言表示，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的主要观念和特定知识。讲授法用于教课时要求：1讲授内容要有科学性，它是确保讲授质量的首要条件；2讲授要有系统性，条理清楚，关键突出；3讲授时语言要清楚，生动正确；4必须时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一个方法，但它现有显而易见的优点