文档介绍：人力资源管理师(二级)复习人力资源规划 1 、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。 2 、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。 3 、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。 4 、人力资源战略管理体系的建立过程: 1) 企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后, 首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式; 2 )为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略; 3) 企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证, 各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责; 4 )根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求; 5 )根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划; 6) 根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制; 7) 人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台, 才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。 5 、组织结构: 是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。 6 、组织结构的类型: 1 )直线制(军队式结构): 是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立, 不设立专门的职能机构, 自上而下形同直线。优点: 结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。缺点: 缺乏分工、权力集中; 适用: 规模小、业务简单的企业。 2) 直线职能制: 以直线制为基础, 加上职能部门。特点: 厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。集权与分权相结合; 适用: 规模中等的企业。 3 )事业部制(分权制结构): 是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点: 权力下放; 各事业部主管能自主处理日常工作; 各事业部高度专业化; 经营责任和权限明确。缺点: 容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用: 经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。 4) 矩阵制: 由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成, 它的最大特点在于具有双道/ 重命令系统。优点: 加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点: 组织关系比较复杂。 5 )子公司和分公司 7 、企业发展阶段与组织结构的关系: 发展阶段企业特征结构类型 1 简单的小型企业。只生产一种产品,或生产一个产品系列, 面对一个独立的小型市场。简单结构、职能制结构 2 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。职能制结构或事业部制结构 3在多样化的市场上扩展相关的产品系列。事业部制结构或矩阵制结构 4 在大型的多样化市场进行多种经营,提供不相关的产品与服务。事业部制结构或战略经营网络型结构 8、组织变革: 是指随着企业内外部环境的变化, 对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。 9、组织变革的原因:1) 企业经营的环境变化;2) 组织内部的环境变化;3) 企业发展的战略变化。 10 、组织变革的目标: 1 )组织结构的完善; 2 )组织功能的优化; 3 )组织社会心理气氛的和谐; 4 )组织效能的提高。 11 、组织变革的程序: 1 )诊断; 2 )计划与执行; 3 )评价。 12 、组织变革的内容: 1 )技术变革; 2 )结构变革; 3 )人事变革。 13 、组织变革的模式: 1 )三阶段变革模式(解冻/ 改革/ 再冻结);2 )计划性变革模式; 3) 分享式变革模式。 14 、组织变革的策略: 1 )变革方针策略; 2 )变革方法策略; 3 )化解阻碍策略。 15 、人力资源管理模式变革的内容: 1 )组织管理理念的更新; 2 )组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化; 3 )组织目标; 4 )组织领导者; 5 )人力资源部门职能。 16 、企业制度: 是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。 17 、人力资源规划的影响因素: 1 )企业发展战略; 2 )企业管理状况(生产规模/ 研究开发水平和管理水平/ 财务情况)。 18 、人力资源规划的制定程序: 1 )提供人力资源信息; 2 )预测人力资源的全部需要; 3) 清查内部人力资源情况; 4 )确定招聘需要(数量,岗位结构);5 )与其他规划协调; 6)对人力资源规划的实施结果进行评估。 19、人力资源需求预测方法:1) 定性预测( 竞标法/ 德尔菲法);2) 定量预测( 时间序列分析法/