文档介绍：销售部新员工“指导人制度”实施办法
（试行）
、目的
为加强试用期新员工的指导和培养，并给优秀员工提供一个培养发展的平
台，特制定此办法，即在员工试用期为新员工指定一名指导人。
二、指导人的确定、职责及考核
1 、指导人的确定：
新员工到岗之前，部门应为其确定一名指导人。
指导人由个人自荐和部门领导指定产生。
指导人最多允许同时指导 2 人，超过 2 人必须另行指定其他人员。
指导人至少应是部门经理、主管或在公司工作半年以上并有较丰富的
工作经验、品行兼优的骨干员工。
对于新成立的部门（半年以内） ，经理根据现实情况，指定业务能力较
强，品行兼优的骨干人员承担指导工作。
部门推荐或自荐（指导人可以来自 4 个销售组中的任何一组）
人力资源部核实并备案
人力资源部给指导人做培训
指导人开展工作
人力资源部牵头对指导人进行评估
2 、指导人任职资格
在公司工作至少半年以上的正式员工
工作成绩突出，能够完成规定业务目标
具有一定的管理意识
态度积极，能够影响和带动他人
认同公司企业文化，具有正确的价值观
3、指导人的主要职责：
对新员工进行指导、培养，保证新员工尽快熟悉工作环境，了解岗位
要求 ,制定新员工的工作计划并参与新员工在试用期内的总结、考核
工作。
负责新员工转正的考核并将表递交到人力资源部。
负责新员工试用期的业务指导，帮助新员工解决业务上遇到的无法解
决的问题；
对表现突出符合提前转正条件的新员工或不符合公司聘用条件的员
工，应及时以书面形式把部门意见反馈到部门和人力资源部。
负责新员工试用期的工作技能的指导，帮助新员工掌握有效的解决问
题的工具；
负责新员工试用期对公司企业文化认同的引导，帮助新员工树立起符
合公司要求的价值观和积极的工作态度；
负责观察新员工的情绪变化，注意其非工作技能因素对工作绩效的影
响，如家庭因素、个性因素等。
4、对指导人的考核：
指导人将在未来职务晋升中，得到优先考虑。
人力资源部根据指导人对新员工的指导情况，新员工对指导人的评价，
上级领导对指导人的评价，对指导人工作进行考评。
对指导人的考评成绩按照百分制进行评定。
指导人若在指导过程中没有对新员工进行适时指导；无阶段性面谈；
不按期填写上报转正材料或说明；材料填写许多不符合规定；则人
力资源部有权将指导人的指导成绩降为 60 分以下。
指导人的指导成绩为 60 分以下者， 将取消其指导人资格， 在半年内不
得承担新员工指导工作。
指导人的考核成绩为 85 分以上者， 人力资源部将通报表扬， 并在公司
范围内推荐其指导经验。
5 、新员工指导制度 :
指导人工作的主要内容：
指导人的预备工作：
? 应事先了解新员工的背景资料（包括新员工工作经验、教育程度、
专业背景及所受训练情况等） 。
? 协助安排好新员工的办公位及电脑、电话、办公用品等。
帮助新员工熟悉工作环境及工作职责 :
? 向新员工介绍工作岗位职责、直接主管、本部门内其他岗位人员
及工作职责，并将新员工及其工作职责介绍给部门内其他人员。
? 指导新员工熟悉必要的规章制度和了解国安创想企业文化。
合理安排新员工的工作：
? 在新员工工作之前， 结合新员工所在岗位与新员工上级一起制定日
常工作目标，工作任务和具体的工作计划（干什么、怎么干、完 成时间、考核标准等） 。
? 指导人向新员工明确试用期间应达到的目标及考核标准。
? 合理安排试用期间的工作， 使工作量充实饱满， 布置的工作任务应
具体、明确，必要时给予示范。
? 安排新员工参加公司组织的新员工入职培训。
随时对新员工进行指导及考核：
? 每周与新员工共同制定周工作计划，并检查实施情况。
? 当新员工在工作中有不妥之处时，应及时提醒纠正。
? 确保在试用期末结束时与新员工谈话并填写期末谈话记录（附
表） ， 如果延长试用， 在延长期开始前， 还要进行延期试用谈话，
并填写延期试用指导与考核表（附表） 。
解释权 限： 本办法由人力资源部负责解释。
生效时间： 本办法自 2002 年 8 月起试行，试行期至 2002 年 10 月 31 日。
销售部新员工考核制度
（试行）
一、目的
为加强试用期新员工的绩效管理，特制定此办法。
二、适用范围
本制度适用于销售部试用期的新员工。
三、考核指标
新员工的转正从业务指标和非业务指标来考察。
申请转正人员必须满足以下所有条件才能转正。
不完全符合以下条件的特殊情况由有关人员特批。
业务指标：
（元） ।
新建销售任务（个/周）
第III个月
12000
8
业务