文档介绍：企业绩效管理体系构建方略
《HR互动研讨式工作坊》
2007年6月3日
请介绍一下你所在企业绩效管理的情况
企业是做什么的?
企业的目标是什么?
企业的绩效管理是怎么做的?
对本企业绩效管理工作的评价
企业绩效管理中存在的问题
绩效文化往往演化为一种功利文化,单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕。
管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
企业绩效管理中存在的问题
管理者将绩效管理作为一种额外负担,不愿意承担责任,绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情;由于管理者充当警察的角色,考核就是挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。
人力资源的管理决策主观随意性强,缺乏客观依据,员工不公平感增加,满意度降低,绩效执行能力不足。绩效管理与人力资源其他职能管理脱节,绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。
企业的战略一到执行就腿软,战略目标难以实现。企业绩效管理与战略实践脱节,战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落实的工具,同时也使绩效管理失去方向。
……
……
基本概念和理论
什么是绩效?
到底什么是绩效?
基本概念和理论
绩效的概念:
绩效的一般定义:
绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
不同的企业对于绩效有不同的理解:
“绩效就是利润”
“绩效就是规模”
“绩效就是企业可持续发展的能力”
…
对于个人的绩效评价也有不同的说法:
“绩效是个人工作的成果”
“绩效是个人工作的行为”
“绩效是个人表现出来的素质”
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基本概念和理论
1)结果论:
“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成度、关键结果领域(KRA)、产量、销量、利润等。
问题
绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由员工的行为所产生的;
工作执行者执行任务的机会也不平等;
过分强调结果,导致追求短期效益;
绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向,强调结果,关注员工最终的业绩,而不论员工的素质和行为过程。
基本概念和理论
2)行为论:
“绩效”=“行为”
行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。绩效是一个实现目标、采取行动的过程。
“绩效”是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为(包括正确做事的方式、方法)。
“绩效”可以定义为“行为”的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。
“绩效”包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。
绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范,强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范,通过员工行为与企业行为的比较和评估,推断出员工的工作绩效。
基本概念和理论
3)潜能论:
“绩效”=“做了什么”+“能做什么”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴
绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来
适合知识性员工,创新性的工作
绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才
基本概念和理论
4 )全面绩效观点

绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程;
绩效的三个“什么”
优秀绩效=能做什么+如何做+ 做到什么
(潜能) (行为素质) (结果)
优秀绩效如何产生?