文档介绍：绩效面谈

Agenda
绩效面谈的目的
常见的面谈问题
绩效面谈的SMART原那么
正确的面谈流程
面谈本卷须知

绩效面谈的目的
绩效反响
将员工的绩效情况反响给他们
绩效改进
共同分析存在的问题，制定改进方案

常见的面谈问题
员工抵抗面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的缺乏；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的缺乏；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签字了事。员工感觉面谈没有实际作用。

常见的面谈问题〔续〕
主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子〞不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间〞。

绩效面谈的SMART原那么
S——Specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
M----motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
A ---action。绩效反响面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与缺乏都是在工作完成中表达出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据。
R ----reason。反响面谈需要指出员工缺乏之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进缺乏之处，指出绩效未达成的原因。
T——trust。没有信任，就没有交流，.沟通要想顺利地进展，要想到达理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的气氛。

正确的面谈流程
绩效面谈前置作业检核表
绩效面谈检核表