文档介绍：员工手册我们认为, 员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度, 而且对规范公司管理有良好的指导作用, 即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证, 如何保存证据、如何具体操作等问题, 因此, 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。一、员工入职前风险规避制度员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。条款设定: 应聘人员申请入职, 必须填写入职申请表, 提供合法的入职证件, 包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等,应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务, 如有违反上述保证或承诺, 视同应聘人员对公司采取欺诈手段, 公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇,不作任何补偿,给公司造成损失的,公司有权向其追偿。应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件, 并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉, 公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同, 但对于用人单位而言, 最妥善的方式是在入职前就签订合同, 这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议, 导致一个月内无法签订劳动合同,人事管理困扰或支付双倍工资的风险。参考规定: 公司实行劳动合同管理制度, 员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工, 必须在入职后一个月内签订, 员工拒绝签订的, 公司可提前三日通知员工终止劳动关系, 发放应得工资,不作其他任何补偿。三、试用期制度《劳动合同法》实施之前, 在试用期, 很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同, 且试用期一律为三个月, 等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经面临很大风险, 应予纠正, 同时, 企业录用员工时, 应向其书面发出录用通知书, 并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。参考规定: 公司决定聘用应聘人员时,将向员工发出书面录用通知书。新入职员工实行试用期制度, 根据劳动合同期限的长短, 试用期为一至六个月。试用期内, 公司根据员工表现, 根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符合录用条件, 经考核符合录用条件的, 转为正式员工,如员工被证明不符合录用条件,公司将即时解除劳动合同, 不作任何补偿;试用期内,员工离职需提前三日书面通知公司。四、调整工作岗位制度参考规定: 试用期满合同未到期员工, 公司需调整员工工作岗位的, 原则上需与员工协商一致, 但公司临时调整员工工作岗位( 不超过三个月) 、公司组织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作: (需根据公司实际需要确定) 1. 绩效考核不合格; 2. 身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求; 3. 三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4. 其他不符合岗位要求的情形。员工经证实不胜任原工作岗位的, 公司将根据公平、合理原则及员工实际, 对员工进行培训或调整员工工作岗位( 包括降职、换岗等), 员工调整工作岗位后, 根据以岗定薪的原则确定其薪资水平( 包括提升或降低) 。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班,不同意接受培训或调整工作岗位的, 公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行处分直至解除劳动合同。五、工资结构调整制度很多企业在工资支付制度上存在不合理性, 有些是给员工一个固定的工资, 而并未有具体的项目, 有些虽然分解成几个项目, 但这些项目都是固定的, 无法变动, 这样就使工资支付僵化, 无法灵活调整员工工资, 导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资结构进行调整, 引入绩效奖金一栏, 对其工资根据员工绩效进行浮动, 以贯彻多劳多得的原则, 提高员工的积极性, 并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中, 同时, 企业可以根据自身实际, 制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法,定期对员工的工作绩效进行考核,并据此调整员工工资、岗位, 《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发给员工。参考规定: 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资(津贴)、( 技术津贴)、绩效奖金等构成, 岗位工资根据工种及职级确定, 绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。公司所称的正常工作时间工资,是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资,该工资不低于深圳市最低工资标准,计算加