文档介绍：企业管理案例集
(一)背景调查——招聘不应忽略的最后一关
公司是位于西安的一定计算机销售公司,过去一年里由于市场需求旺盛,公司运作得当,业务量蒸蒸日上,但是人力资源部经理却高兴不起来,一年内接连发生的几起事件令他极为难堪。
1999年8月,业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同,货物发出后迟迟不见货款返还,年底公司派人上门催款,发现XF公司人去楼空。L公司感觉不妙,报告北京总公司,总公司向法院提起诉讼,请求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证,由于XF公司已经逃遁,无功而返。鉴于缺乏被告主体,民事诉讼难以进行下去,LX公司又赔上一笔诉讼费用。由于T是经手人,其工作失误为公司造成巨额损失,2000年初L公司将其辞退。后来L公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发现,业务员T原来是XF公司的第一大股东。此时,L公司意识到这是一起有预谋的诈骗案,一场普通的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案件,L公司遂向公安局报案。经立案侦察,将T和作案同伙抓获,追回了部分货款。审讯中发现T普经犯有前科,因盗窃被拘留过10天。
案件终结后,人们纷纷指责人力资源部引狼入室,人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行,2000年又发生几起假文凭案,人力资源部在整理档案地发现几名员工的文凭可疑,经向学校查实,他们的文凭果然为假,公司领导层震怒,当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用,且他们对公司的许多商业秘密已经掌握,以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道,更是让人力资源部经理担心。
人们不仅要问,这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到?否则,就可以避免他们上岗,也就不会有许多遗憾了。现在来看,L公司的招聘流程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样,L公司的招聘流程是:信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验五个环节,人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获,开除了作假员工,但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假,进行背景调查有几个关键环节要把握住,一是何时进行调查,二是调查内容的设计,三是调查如何操作。
为何进行背景调查上面的例子已经说明了一些表面问题,从深层意义来看,由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛越来越高,对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高,求职者面临极大压力,被迫在求职时时对自己进行包装,求职书越做越精美,工作经历越来越丰富,其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料,全国持假文凭者已达60万人,相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作经验方面往往夸大其实,甚至杜撰简历,把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验,把出纳经历发挥为熟悉财务部运作,以满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示,有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾区的我国,这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然,背景调查是拒假于门外的有利武器,放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。
背景调查的时机背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时,大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有时行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少,进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据几次面试的结果,结他们介绍的资料已经熟悉掌握,此时调查,在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,令公司和人力资源部进退两难。
背景调查内容设计背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧,影响业务开展,再者,优秀人才往往几家公司线相争夺,长时间的调查是给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。
背景调查如何进行背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小,也可以由人力资源部操作,建议根据调查内容把目标部门分为3类,分头进行调查。一是学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教育情况,能够得到最真实可靠的信息,真假李逵即可分辨,持假文凭者此时就现原形。二是历任雇佣公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但雇主的评价是否客观需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意