文档介绍：有关人力资源会计计量的再探讨（1）论文
论文摘要：文章对已有的人力资源计量方法进行了列 示，在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了 解释，并说明了完全准确的计量无法实现决策有用性。将人 力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节，并在表外 进行披露。这样既满足了信息的决策有用性，又不违背会计 的基本原则。论文关键词：人力资本产权特性;计量;披露; 人力资源会计 一、对已有的人力资源会计计量模式的 简单评析 人力资源会计计量模式大致可以分成两类: 货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源 成本计量（历史成本法、重置成本法等）和人力资源的价值计 量（未来收益贴现法、未来工薪贴现法等）;非货币性计量包括 矩阵法等等。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题。 人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人 力资本的实际价值;人力资源价值会计虽然对人力资源的价 值进行了充分计量，避免了人们低估企业价值，但缺乏技术 上的可行性。表1对已有计量方法的优缺点做一简要列举: 从以上总结中可以看出，人力资源会计计量方法的困难主要 是在计量方法本身所依据的资料不可靠性、所反映信息的不 完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观 性等方面。这些困难的症结在于人力资源本身的产权特性和
人力资源价值创造的非独立性。 二、人力资源会计计 量困难症结 （一）人力资本的产权特性企业的价值 创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态 交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可 能离开的员工（高级技术、管理人员）的头脑中，可以被租用， “但不能被占有”（斯图尔特，1997）。结构资本是指蕴含在企 业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，其运作 表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本 创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间 关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影 响，客户资本将直接为企业价值提高做出贡献。（二）人力 资源创造价值的机理这个问题笔者借助斯堪的亚公司负 责智力资本管理业务的列夫•埃佐文森领导设计的该公司的 智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”（图1）来说明。 该模型的核心思想是:导航器的结构像一座房屋，房顶是“财 务"部分，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等, 反映了企业过去的情况;房屋的墙壁是“客户”种，运作过程” 部分，表示了企业现在的实力;房屋的根基是“更新和发展”部 分，预示着企业的未来发展潜力，企业的一切是建立在这个 基础