文档介绍：内部竞聘操作手册(三) 企业内部竞聘流程设计 1 部竞聘流程设计 XX有限公司内部竞聘流程设计摘要: 人才招聘及选拔是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的通过各种招聘渠道从公司外部获得可用人员,它更需要从公司内部获得优秀的人力资源,使公司现有员工在本职工作的基础上不断进步,从员工走向管理的阶段。为不断发展的公司选择更多有潜力,有忠诚度的员工是内部招聘的目标。通过内部招聘,可以加深公司员工的工作参与性,提升主人翁意识;在招聘过程中,员工能够展现本身的能力,从而可以了解个人状况中的优势和不足,进而改进和提高,使得公司的生产力和价值也随之提高;公司也可以通过这种方式, 满足公司的发展需要,确保公司战略的执行和经营目标的实现。【关键词】: 内部招聘程序竞聘方案竞聘考评一、公司背景介绍二、现状分析及存在的问题 1、公司业务急速发展,中高管人员为公司成立初期的人员,大多是技术出身,总体比较善于专研、有上进心、与人为善,但战略思维和计划组织能力较弱,习惯于单向沟通,缺乏人际交往的勇气,还没有根本的从技术人员转变为合格的乃至优秀的管理人员。出现的这些问题,主要有以下三点原因: 首先,他们习惯以提供领先的技术为目标,认为只有在专业领域中保持自己的权威,才能确立自己在公司的地位; 其次,他们的工作习惯更倾向于亲力亲为,希望看到具体数据、产品等实实在在的产出; 第三,他们习惯于专注专业领域内的新动向以及专业技术的发展,对管理技能和工具相对忽视。 2、近几年来公司发展速度较快,主要精力投放在市场和技术上,多以经验管理,规章制度处于完善中, 2 源规划不完善,公司应对业务急速发展,未能及时在人员培养、储备、晋升发展上形成一套完善的机制,中高层管理人才匮乏。 3、很多工作几年的员工,不满足于单纯将工作作为一种生存手段,希望能够更多涉及管理及专业一体的工作,在公司有所提升,满足自身对于职业发展的需求。在每年的员工满意度调查表中职业发展、薪资、培训高居关注榜首。 4、每年从社会上招聘员工,由于业务的特点,人员难招,招到后入职几个月,未通过适应期的员工开始流失,最后所剩无几,招聘代价却很高昂。三、应对策略鉴于以上的问题,管理层主要采用了几种方式来进行补充人员: 1)内部推荐:效果不理想,几乎没人进行推荐。 2)猎头:与几家猎头公司合作过,但是由于公司规模并不是很大,猎头推荐的薪资通常要求较高,公司目前满足不了;或者薪资能达到,但是公司对候选人不满意。 3)社会招聘:陆续有人面试,也有具备丰富管理经验人选,但管理层希望是有相关行业经验的,所以一直犹豫不决,最后不了了之。最后公司决定采用内部招聘满足业务、管理者以及普通员工的三重需要。四、内部招聘流程设计内部竞聘,重点在“竞”字上,参与竞聘者在相同的竞争规则面前,在相对较短的时间内,充分展现自己的综合素质;组织者在所有参与竞聘者中发现适合公司的人才,选取其中的佼佼者。因此,程序公正、过程公 3 、结果公平是内部竞聘最根本的关注点及原则。 1、流程示意图 2、内部竞聘流程说明 1、确定竞聘岗位必须根据公司的发展目标,结合公司未来的组织结构和公司文化氛围,选择合适的时机,合适的岗位进行内部竞聘。在选择内部竞聘的岗位时,可从三个方面来考虑: 首先,竞聘岗位是否符合公司发展、未来的组织结构变化及人力资源发展规划的要求; 其次,空缺或需调整