文档介绍：从“根据地经验”看中国社会主义新传统
2009-9-28 老田
晚明以来,人地关系紧张恶化了劳动力对土地的相对价格,在市场供求关系中不利于劳动力的剩余转移由此被放大。经济领域对劳动力的超量剥削引发了社会结构的紧张和阶级矛盾向对抗性方向发展,广大贫苦农民中所蕴藏的巨大的政治反抗能量,是中国革命的客观基础。毛泽东率领秋收起义队伍上井冈山之后,创造性地完成了扁平化管理革命,解决了奥尔森提出的如何有效激活“潜在集团”的问题。中华人民共和国(以下简称“新中国”)成立之后,颠覆低下的劳动力相对价格与推进工业化事业联系在一起,政府为了稳定物价和工农的生产条件,被动选择了一条政府密集型的发展道路,在此过程中党内争论仍然围绕着井冈山时期争论过的那些问题展开。今天中国已经站在非常不同的历史起点上了,但西方现代化道路所要求的前提条件仍然难以在中国达到,我们展望未来仍然需要回顾历史经验,需要把市场经济中劳动力价格低下所诱发的外部性问题,联系到社会结构紧张和政治反抗能量最小化方向来进行综合分析,寻找一条中国式的现代化道路,这一道路必须能够解决保护劳动力及最小化政治反抗能量、促进社会和谐稳定的问题。
一、井冈山时期的管理革命——扁平化管理的确立
根据一般的社会管理经验,较大的组织在管理上总是要按“功能”来划分“科室”同时按照管理范围来划分“层级”,并据以分解管理职责,这被称之为“科层化”。科层化按照充任官员的特点也被称为官僚制,韦伯认为这代表着世界的理性化过程,作为一种“理想型”,得到了他毫无保留的好评:“官僚体制的组织广泛传播的决定性的原因,向来是由于它的纯技术的优势超过任何其他的形式。一种充分发达的官僚体制机制与其他形式的关系,恰恰如同一台机器与货物生产的非机械方式的关系一样。精确、迅速、明确、精通档案、持续性、保密、统一性、严格的服从、减少磨擦、节约物资费用和人力,在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制的、特别是集权体制的行政管理时,比起所有合议的或者名誉职务的和兼任职务的形式来,能达到最佳的效果。”“它成功地从解决职位上的事务中,排除爱、憎和一切纯粹个人的、从根据上说一切非理性的、不可预计的感觉因素。”①这样的优点要得到实现,就必须做到对于官僚统治机构的任务进行固定的分工,对于履行这些义务所需要的命令权力也需要进行固定切割,并招聘一种符合普遍规定的资格的人员来行使权力并完成义务,并设立一个上下级安排固定有序的机构,其中上级监督下级;此外,工作需要保持原始的文件记录和档案,官员一般要经过专业训练通常是终生任职的,按照固定的分工来工作,并定期拿到货币报酬等等。②
从那以后,这个理想型几乎被当作一种管理上的共识,一位着名的美国学者写道:“专业化、权力等级、规章制度、和非人格化这四个因素是科层制组织的基本特征。工厂是按科层制度组织起来的,政府机关也一样;假如它们不具备这四个因素,它们就无法十分有效地工作。”③另一位英国学者则解释说:
官僚制的核心特征是系统化的劳动分工,据此,复杂的行政管理问题被细分为可处理的、可重复性的任务,每一项任务归属于某一特定的公职,然后由一个权力集中的、等级制的控制中心加以协调。在此,机械的类比是相当准确的,把一整套的运动细分为一些构成要素,然后重新组合为一个协调的过程,从而大大扩张了运作的范围,提高了运作的精确性和成本效益。官僚制其他方面的特征也有助于实现同样的目标。非人格性保证了在人员选择中不存在个人偏爱,因为他们是按照实绩进行任命的,也保证了行政管理行为中不存在个人偏爱,因为它避免了人际关系的不可预期性。通过分类的办法,官僚制照章办事的特征使其能够统一地处理大量事务,为改变规则而设定的系统程序则使行政管理避免了传统的僵化性(一成不变的规矩)。
④
以韦伯对于官僚制“理想型”的认识为基础,构成了一种管理的常规模式——本文称之为“科层化管理”,在一切正常社会中,所有的管理问题最终都会被视为专职管理者通过控制(管制、惩罚等强硬手段)、诱导(报酬、提升等)、劝说等方式,敦促被管理者按照管理目标的要求行事,管理绩效来自于管理者在多大程度上成功地改变了被管理者的行为方向。总而言之,在科层制管理的视野里,没有管理者有效地操纵被管理者,就不可能有管理绩效。按照管理思想史家雷恩的总结,管理需要人们的劳动投入,而投入水平又只与管理手段的运用效果相关:
为了激发人们的劳动热情而作出的努力可分为三类,在仔细研究后你即可发现,直到目前,这伙努力看来只是在具体应用上有所改变,而在理论上却没有什么变化。使行为不轨的工人就范的方法有积极的劝诱(“胡萝卜”)、消极的制裁(“大棒”)以及努力建立一种新的“工厂精神风气”。以提供保持动力和纪律的方法。所谓“胡萝卜”,就是通过工资的激励,提供挣得更多薪水的机会,因此,雇主支付的工资就