文档介绍：深圳市信濠精密组件有限公司
绩效考核咨询报告
与操作手册
符 益 群
柏明顿（广州）管理咨询有限公司
信濠HR咨询项目小组
二OO八年五月
0
本报告不属于咨询成果范围，旨在阐述以下内容：
阐述的内容
阐述的目的
对咨询成果进行综合性、概括性阐述
以让相关人员在未能完全阅读咨询成果(一般是以Word或Excel文档书写）的前提下，能迅速对它进行全面的宏观的了解和掌握。
阐述顾问师形成咨询成果的思路和方法
以让相关人员更好地理解咨询成果。若对咨询成果有疑惑时可从顾问师的思路中探求共同点。另外也有利于贵司日后对咨询成果进行增补
阐述绩效管理操作步骤和操作注意事项
以让相关人员掌握公司绩效管理的理论和本公
司绩效管理的具体操作步骤、注意事项，使公司绩效管理体系得以顺利实施
本报告宗旨
1
P
D
A
C
Plan
绩效计划
Do
绩效实施
Check
绩效考评
Action
绩效改善
本报告内容和思路——PDCA环
成果体现:
部门绩效考核表
各岗位绩效考核表
绩效管理制度
各种表格
考核指标以及制度的修订和完善
2
绩效实施
各级管理者和员工在一个考核周期内完成工作，达成绩效目标的过程
绩效考评
在考核期末利用所收集的数据对部门和岗位的绩效进行评定
绩效反馈
各级管理者向直接下属反馈其绩效考核结果，进行绩效面谈，并制定绩效改善计划
PDCA术语解释
绩效计划
制定部门及岗位的绩效考核指标的过程，体现于各部门以及岗位的绩效考核表中
3
绩效计划 －柏明顿八因素绩效考核
考核项目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算
方式
项目
界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
生产计划率 达成
达成率=
按期完成批次/总计划批次 ×100%
计划达成：以产成品入库为准
95%
90%
85%
30
PMC
季度
制造部某指标示例
各部门及所属岗位的绩效计划都将体现于此绩效考核表中（一个岗位一张）
4
部门内岗位绩效初稿编制
部门内岗位讨论
部门内岗位绩效修订
部门内岗位绩效定稿
部门绩效定稿
部门绩效初稿编制
部门绩效修订
部门外讨论
部门讨论
绩效计划－八因素绩效考核表制订步骤
公司关键成功因素定稿
公司高层讨论
5
绩效计划－关键绩效指标的确定
公司目标
部门职能
部门短板
部门关键
绩效指标
部门目标
岗位职责
岗位短板
岗位关键
绩效指标
因素一
6
绩效计划－关键绩效指标的确定
根据帕累托的20:80原则，柏明顿认为一个员工对组织贡献的价值80%是通过20%的工作来体现的，同理，一个员工80%的工作时间可能只在从事20%的工作，而这20%的工作却体现80%的价值，因此，只要找到一个岗位的几个关键绩效指标就基本上能评价出一个员工的真正贡献。
在选择关键绩效指标时应选择那些更能体现该岗位的核心价值项目
根据柏明顿的咨询经验和建议，公司的部门和岗位的关键绩效指标一般应控制在4~9个的范围。
因素一
7
绩效计划－项目计算方式种类
类
型
举例
优点
缺点
比
例
型
销售额达成率=
实际销售额÷计划销售额×100％
◆准确性高
◆相对客观
◆量化程度高
◆考核成本高，对于数据化管理较差的职能的考核项目，其数据来源困难
统
计
型
可行性建议被采纳个数：
1个，得2分；
2个，得5分；
……
◆可操作性强
◆相对准确
◆评价不够客观，绝对值大但几率可能更低——目标值越小越好的项目
◆需要全部统计，使得统计难度增加
倒
扣
型
出现1次不及时扣2分；扣完本项的配分为止
◆可操作性强
◆可行性强
◆考核成本低
◆准确性低，仅考虑所发现的而不是实际发生。
◆评价不够客观，绝对值大但几率可能更低
◆易形成负面影响：当该项目被扣完分数后易引 起被考核者放弃在该项目上的努力
因素二
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绩效计划－项目界定
“项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节，界定不清晰、不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实，因此，项目界定的描述以达到唯一的理解为准（无任何歧义)。
如：对 “批次”或“批数”的界定就有以下多种：
① 一个销售订单为一批；
② 同一客户要求同一时间发货为一批；
③ 一个订单的一个型号为一批；
④ 一