文档介绍：人员测评的应用与发展
一、弓I 言
人员测评和职业指导是现代人力资源开发与管理研究的两个重要课题， 所谓人员测评是
指运用科学的方法和技术，收集被测人员在主要活动领域的表征信息， 从中推断出个体所具
备的素质的过程。而职业指导， 又称职业生涯辅导，既包括就业前期的职业选择指导， 又包
括职业期的职业生涯管理。它帮助个体收集并分析自己在价值观、 兴趣、能力、绩效等方面
的信息以及社会和组织环境所能提供的职位信息， 确定职业目标，运用恰当的职业策略， 增
强职业目标达成的可能性，适时地做出恰当的职业选择，同时充分利用和发展人的职业能力， 让人力资源发挥出更大效能。 这两个课题尽管各自的研究内容有所不同， 但又有一定的联系，
因为无论哪一阶段的指导都离不开对人本身素质的认识和实际业绩的评估， 人才测评的结果
正是职业指导的依据，人才测评技术成为职业指导必不可少的工具。 尽管人员素质测评包括
心理测验、面试、评价中心、履历分析和绩效评估等多种手段，但本文主要从人员测评和职 业指导之间存在的密切联系着手， 分析心理测验、绩效评估与评价中心等三种测评方式在职
业指导中的应用状况。
二、心理测验在职业指导中的应用
心理测验的早期应用
各种职业对从业者的素质都有特定的要求， 职业指导自形成之初始， 就伴随着对人心理
素质的考察。早在1930年代，帕森斯(Parsons)的职业指导局就利用心理测量量表测试个体 的智力、兴趣、能力倾向和人格特征等，根据测试结果给个体提供择业建议。由于个体在真 正进入职业之前，他适合干什么的评价，大多是对个人职业倾向性的评价， 注重的是人的心
理特征与职业活动内容与要求的匹配，所测评的是职业兴趣、 职业价值观、职业期望、人格
与特定职位的静态匹配等内容，由此形成了早期的职业指导理论：个性与职业的匹配理论。 它注重了解个体的特性，寻求最能体现和发挥人的特性的工作， 但忽略现实环境对个体职业
选择的约束与影响，忽略了被测者在测评活动中表现的各种行为特征与实际工作行为可能并 非完全一致，因此，仅仅根据心理测验结果实施职业指导的效度受到人们的质疑。
心理测验的后续应用
尽管如此，关于职业方面的心理测试并没有停止过， 反而一直处在不断的运用和探索之
中，经过几十年的发展，职业心理测量问卷的种类越来越多，测试的领域更加广泛和深入， 已从早期内在职业心理素质的探索扩展到组织环境背景下外显的工作能力的测评， 注重卓越
的工作绩效与特定个性和工作行为的联系。 职业策略问卷、大五人格类型和胜任力特征模型
的问世就是一个明显的例证。 职业策略是指个体采用的用来减少重要职业目标达成所需要的 时间或降低不确定性的行为方式。 一项职业策略问卷一般包括寻求指导、 建构关系网络、自
我推荐和介绍、创造机会、扩大工作卷入程度、增多逢迎行为等子量表，研究发现，职业策 略与薪酬的增长极为相关， 并且管理者与非管理者的工作类型、 职业迁移的可能性和性别等
都影响到职业策略的采用。 另外一些研究发现，大五人格理论所提出的五大人格因素对工作 绩效提供了良好的预测能力，人格的五大因素中， 神经质，表现为情绪的稳定性如何。 外向
性，说明心理活动能量的指向， 偏外向是管理类工作绩效的有效预测因子。 开放性，包含智
力和文化两个方面，