文档介绍：??????????行为科学家把我们在职场的工作和在学校的学****分为两类:推算型( algorithmic )和探索型( heuristic )。推算型工作是指根据一系列现成的指令, 按照某种途径达到某种结果的工作。也就是说,完成这个工作有一个算法。而探索型工作则与之相反。正是由于没有现成的算法,你必须试验各种可能性,设计出一个新的解决方案。商店收银台的工作大多是推算型的,按照某种特定方法一遍又一遍地做同样的事情;而广告案策划则基本是探索型的,必须绞尽脑汁想出新点子来。科学家们认识到行为有两种主要的驱动力。第一种驱动力是生物性驱动力(驱动力版本):人类以及其他的动物饮食以止饿,饮水以止渴,交配以满足***。第二种驱动力则来自于外在动机(驱动力版本):做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚,即寻求奖励,避免惩罚。哈佛商学院的特里萨阿马布勒( Teresa Amabile )发现:外部奖励和惩罚对推算型工作很适用,但是对探索型工作可能具有破坏性。所以,作者提出了认为我们需要第三种驱动力,它来自于内在动机,我们想要主导自己的人生、学****并创造新事物,通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求。如果你的组织是探索型工作,你就需要把组织的驱动力升级到。胡萝卜加大棒的驱动力系统之所以失效,是因为有下述 7 个致命弱点: 1 )它们会令内在动机消失; 2 )它们会令成绩下降; 3 )它们会扼杀创造力; 4 )它们会抑制善行; 5 )它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为; 6 )它们会让人上瘾; 7 )它们会滋生短视思维。作者给出的解决方案是:在保证基线报酬( baseline reward )的前提下,安装驱动力系统! 1 、合理的基线报酬基线报酬代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不均,他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上,这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。作者的建议是: 1 )确保内部公平和外部公平; 2 )争取做到报酬要高于平均水平; 3 )同时,考核标准衡量因素要广。 2 、 I 型行为在“自我决定理论”的启发下,作者区分了 I - X 两种类型的行为。 X 型行为是更多地由外在激励因素而非内在欲望推动的行为,它较少关注一项活动的内在满意度,较多关注这项活动能够带来的外部奖励。而 I 型行为则围绕着内在而非外在激励因素构建的思考方法以及生活途径。它的能量来自于我们自己决定自己的生活方向,自主学****和创造新事物,以及通过我们自己做得更好的内在需求。作者认为驱动力系统更依赖于 I 型行为。为了获得个人成就感,我们需要把我们以及我们的同事从 X 型变成 I 型。 3 、三大引擎作者用三章分别阐述了驱动力的三大引擎:自主、专精和目的。 1 )自主我们的天性是自主,倾向于自我管理。为了鼓励 I型行为,也为了鼓励它所带来的高水准表现,首先需要达到“自主”这一内在需求。所谓自主,即我做什么,我决定。作者借鉴 ROWE (只关注结果的工作环境), 提出自主包括四个方面:自主决定工作内容、工作时间、工作方法和工作团队。这一提法,实际上在很多企业已初露端倪:如 Atlassian 公司的“联邦快递日”、 3M 公司的 15% 时间原则、 Google 和微软公司的 20% 时间原则等等。鼓励自主并不是鼓励不负责而,我们天生就是玩家,而不是小兵。我们想要做的是自主的个体,而不是机器人。 2 )专精驱动力需要付出,而驱动力需要投入。只有投入才能带来专精,把某件重要的事情做得越来越好。专精能让人进入“心流”状态。心理学家米哈伊西斯赞特米哈伊(Mihaly Csikszentmihalyi) 将心流(flow) 定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉;心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。在心流中,一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。专精是一种心理定向。如果你认为智力是可以提升、需要你发展的东西,而不是不能提升、需要你证明的东西;如果你更看重学****目标(如会说英语)而不是表现目标(如通过大学英语 4级);那么,你就会追求专精。但,专精也是一种痛苦,因为需要你持续的付出,需要你具备“坚毅”的特质,因为:精通是一条渐近线。换言之:最好的表现永远是下一次。驱动力所需的深层投入感并非无关紧要的细枝末节。它是必需品,我们需要它才能存活,它是我们灵魂的氧气。 3 )目的“利润”、“效率”、“优势”、“焦点”这样的词语、这样的目标很重要,但它们缺乏唤醒人类心灵的能力。驱动力在不拒绝利润的同时,强调的目的最大化,成为人们的远大志向和行动指南。满足不仅仅取决于有目标,而且取决于有正确的目标。在组