文档介绍：中敯国企业惄战略桁实施的常见问题时间:2007 年年年 030303 月月月 292929 日日日

2003 年 7 月,我在深圳的一惊家制敥造型企业惄组旦织敎管理枞诊断。在现场调研悁活动中敯,
我组旦织敎召开了柚一惊次以惣企业惄战略桁实施为专斥题的高层沟通会。在沟通会上,该公司的
执敓行董事告诉我,公司在 2002 年的时候曾经制敥订了柚一惊个《企业惄发展纲要悹》,确定
了柚的公司使命、价值敔观及愿景,并确定了柚财务及非财务性战略桁目标。他还告诉我,
公司 2004 的财务目标是实现利枬润 6000 万、销售收入 50 亿惩;而上述财务目标实
现的一惊个战略桁重敷点是:公司能否在 2004 年成功地进行市场的转斧型,即从原来的
低端市场(国内批发市场)成功进入高端市场(国内大客户市场和国际批发市场)。
但是经过深入的调研悁后,我却发现该企业惄“所做旳的”和“所想的”却存在很大差
距:销售经理枞所有的工作旴计划都是围绕“如何在现有的低端市场中敯获得更大的市
场分额”而开展,他们总旙是不断地要悹求公司降价,因愁为低端市场的重敷要悹竞争要悹素
是价格;研悁发部门也惁没有根据高端市场的产品需总求特点来编制敥研悁发计划,用该企
业惄执敓行董事的话说“他们总旙是做旳一惊些不切实际的学恘术性研悁究与开发”;同时生产
部门的质敩量柎管理枞也惁不适应愓高端市场对产品质敩量柎的要悹求,因愁为公司的质敩量柎管理枞体系
及生产能力枵没有实行有计划的提升……上述的种敵种敵现实使得公司在 2004 年的高
端市场开发的目标似乎将要悹成了柚泡影愝。公司的高层已惠经意惱识到需总要悹通过绩效管理枞
来帮助料他们摆脱目前的困境,在 2003 年 4 月份的时候,他们自旑己引愌入了柚绩效考
核体系。

在结束高层沟通会后,我特意惱调阅了柚该企业惄的《绩效考核办法》。我发现该企业惄
对所有员工都从“德、能、勤、绩”四维度进行考核,同时为了柚确保考核的公开
性,他们结合了柚 360 度评估的模式,考核的频率样以惣月度为周敻期,在每月末经理枞与
员工之敍间互相进行考评。然而,通过问卷调查我发现:几乎 95%以惣上的员工认为
公司的考核流栆于形式,而且大约有 70%的经理枞及员工有明显的抵触情绪恊。在中敯基
层员工访谈时,该公司物资旇设备部的经理枞告诉我们,由于公司考核指敗标没有量柎化
标准方,所以惣导致敡他们很难准方确地评估;同时由于在指敗标没有量柎化的条件下采取互
评,同事之敍间,上下级之敍间碍于情面,评价的结果都是高分。他还告诉我,由于
第一惊月考核出来的所有员工成绩都是优秀怶,人力枵资旇源部后来要悹求他们采取强迫分
布,即必须怾要悹评出优秀怶和差的员工出来。但是他说上有政策、下有对策,现在他
和部门员工商定:大家干脆每个月轮桃流栆坐旵桩斫,这个月你是优秀怶、他是最旫差,下个
月就是他是优秀怶、你是最旫差,这样悪就童叟无欺……
记得 5 年前的时候,我开始研悁究中敯国企业惄的发展,中敯国企业惄在其创建、成长过程
中敯所表现出来的一惊个有趣的管理枞现象引愌起了柚我的关注斟,那就是:众敹多中敯国企业惄的
产生与发展都与创业惄者的“个人魅力枵”息息相关。如果你曾经留栃意惱的话,你应愓当
发现